MỨC ĐỘ HÀNH VI LÃNH ĐẠOCăn cứ vào k

MỨC ĐỘ HÀNH VI LÃNH ĐẠO
Căn cứ vào khả năng cũng như kinh nghiệm của các thành viên, bạn hãy chọn lựa một trong bảy cấp độ khởi điểm phù hợp, và chuyển sang cấp độ tiếp theo nếu thấy được sự tiến bộ trong nhóm của bạn.
• Cấp độ 1: Người quản lý sau khi ra quyết định mới thông báo tới các thành viên, hay nói cách khác là thành viên không có vai trò trong việc ra quyết định. Ở đây có tồn tại sự cưỡng chế.
• Cấp độ 2: Người quản lý "bán" các quyết định. Thay vì chỉ thông báo, người quản lý sẽ “bán” các quyết định này cho nhân viên của mình. Do đó, hãy chuẩn bị tinh thần nếu nhân viên từ chối làm theo quyết định của bạn.
• Cấp độ 3: Người quản lý trình bày ý tưởng và sẵn sàng đón nhận các câu hỏi từ thành viên. Điều này cho phép nhóm nhận được một lời giải thích đầy đủ rõ ràng về quyết định của lãnh đạo và từ đó, họ có thể hiểu hơn những gì người quản lý đang nỗ lực thực hiện.
• Cấp độ 4: Người quản lý đưa ra một quyết định nhưng có ý thăm dò – điều này có nghĩa là quyết định nói trên hoàn toàn có thể thay đổi. Việc làm này tạo cơ hội cho các nhân viên có thể dựa trên năng lực sẵn có để cùng ra quyết định.
• Cấp độ 5: Người quản lý trình bày vấn đề, lắng nghe các giải pháp gợi ý, rồi sau đó mới đưa ra quyết định. Cho tới cấp độ này, nhà quản lý vẫn chịu trách nhiệm trong việc đưa ra quyết định cuối cùng. Bây giờ, thành viên được tự do trong việc đưa ra các lựa chọn khác nhau, tuy nhiên, người quản lý vẫn là người quyết định dựa trên những những lựa chọn đó.
• Cấp độ 6: Người quản lý yêu cầu nhóm đưa ra quyết định nhưng đề ra một vài giới hạn buộc phải tuân theo. Nghĩa là, dù giao phó việc đưa ra quyết định cho nhóm; nhưng người quản lý vẫn truyền đạt cho họ một số yêu cầu cụ thể.
• Cấp độ 7: Người quản lý cho phép nhóm tự do làm việc nhưng đi kèm các giới hạn - Các nhân viên sẽ là người ra quyết định, tuy nhiên, bây giờ cấp trên của người quản lý mới là người đặt ra các giới hạn nhất định về lựa chọn. Nếu người quản lý phải ra quyết định, họ cũng không có quyền hạn gì hơn các thành viên khác.
Về cơ bản, hai phong cách đầu tiên tương tự như “phong cách quyền uy”, ba phong cách tiếp theo giống với “phong cách dân chủ”, trong khi hai phong cách cuối cùng có nét tương đồng với “phong cách lãnh đạo tự do”. Cách tiếp cận này cung cấp cho các nhà lãnh đạo nhiều lựa chọn hơn tùy theo tính riêng biệt của từng tình huống hay môi trường cụ thể.
PHƯƠNG PHÁP TIẾP CẬN TÍCH CỰC VÀ TIÊU CỰC
Mỗi lãnh đạo lại có một cách riêng khi tiếp cận các nhân viên của họ. Các nhà lãnh đạo tích cực sử dụng các phần thưởng, như cơ hội đào tạo, sự tự do, vv để động viên các nhân viên của mình, trong khi các nhà lãnh đạo tiêu cực lại ưa thích sử dụng các hình phạt (Newstrom, Davis, 1993). Phương pháp tiêu cực cũng là một trong các phương pháp lãnh đạo, tuy nhiên, phải thật cẩn thận khi sử dụng phương pháp này do có ảnh hưởng mạnh mẽ lên tinh thần của các thành viên.
Các nhà lãnh đạo tiêu cực luôn hành động một cách quyền uy và luôn đặt mình cao hơn mọi người. Họ tin rằng cách duy nhất để hoàn thành công việc là thông qua các hình phạt, chẳng hạn như mất việc, các ngày nghỉ không lương, khiển trách nhân viên trước mặt người khác, vv Họ tin rằng quyền lực của bản thân sẽ tăng lên đáng kể khi họ dùng sự đe dọa như là một cách để thúc đẩy năng suất làm việc. Tuy nhiên, những gì thường xảy ra khi phương pháp này được áp dụng là tinh thần làm việc kém đi và năng suất làm việc thì sụt giảm.
Hầu hết các nhà lãnh đạo không chỉ sử dụng duy nhất một phong cách, nhưng ở đâu đó trên thang đo mức độ, họ sẽ có xu hướng thiên về một phong cách hoặc tích cực hoặc tiêu cực. Những người liên tục có xu hướng làm việc tiêu cực được gọi là ông chủ, trong khi những người có hướng tiếp cận tích cực được xem là những nhà lãnh đạo tuyệt vời.
PHƯƠNG PHÁP TIẾP CẬN CON NGƯỜI VÀ NHIỆM VỤ
Hai cách tiếp cận khác mà các nhà lãnh đạo thường sử dụng là (Stogdill, 1974):
• Con người (Tập trung vào nhân viên) - nhà lãnh đạo luôn cân nhắc về những nhu cầu của nhân viên. Họ cố gắng xây dựng tinh thần đồng đội, giúp nhân viên giải quyết các vấn đề, và hỗ trợ họ về mặt tâm lý.
• Nhiệm vụ (Tập trung vào công việc) - nhà lãnh đạo tin rằng họ có được một kết quả tốt bằng cách luôn giữ cho nhân viên mình thật bận rộn với công việc cũng như thúc ép họ làm việc.
Các bằng chứng đã cho thấy rằng nếu nhà lãnh đạo có xu hướng quan tâm đến nhân viên hơn thì họ sẽ làm việc năng suất cũng như hài lòng hơn trong công việc (Schriesheim, 1982).
Hãy lưu ý rằng “Con người” và “Nhiệm vụ” là hai phong cách lãnh đạo hoàn toàn độc lập với nhau, do đó không thể đặt hai phong cách này trên cùng một biểu đồ mức độ (Stogdill, 1974).
Ví dụ, một nhà lãnh đạo sử dụng phương pháp “Con người” - quan tâm đến nhân viên nhiều hơn, không có nghĩa cô ấy không tập trung tới hiệu quả công việc.
GIA TRƯỞNG
Gia trưởng đã có những thời điểm bị đánh đồng với phong cách lãnh đạo. Hầu hết các định nghĩa về lãnh đạo thường nhấn mạnh hoặc hàm ý rằng một trong những hành động chủ yếu trong lãnh đạo là “c

Kết quả (Anh) 1:

THE LEVEL OF LEADERSHIP BEHAVIORBased on the ability and experience of our members, please choose from one of seven levels, the appropriate starting point and move on to the next level if seen progress in your group. • Level 1: the Manager after the new decision notified to the members, or in other words a member had no role in the decision. Here there exists the coercive.• Level 2: Manager of "selling" the decision. Instead of just announcing, the Manager will "sell" this decisions to his staff. Therefore, be mentally prepared if employees refuse to follow the decision.• Level 3: the Manager presents the idea and is ready to receive questions from members. This allows the group to receive a full explanation of the decision of the leadership and from there, they can better understand what the Manager are efforts made.• Level 4: the Manager put out a decision but make the exploration-this means that the above decision can completely change. Doing this creates opportunities for other employees may be based on the capacity available to the same decision.• Cấp độ 5: Người quản lý trình bày vấn đề, lắng nghe các giải pháp gợi ý, rồi sau đó mới đưa ra quyết định. Cho tới cấp độ này, nhà quản lý vẫn chịu trách nhiệm trong việc đưa ra quyết định cuối cùng. Bây giờ, thành viên được tự do trong việc đưa ra các lựa chọn khác nhau, tuy nhiên, người quản lý vẫn là người quyết định dựa trên những những lựa chọn đó.• Cấp độ 6: Người quản lý yêu cầu nhóm đưa ra quyết định nhưng đề ra một vài giới hạn buộc phải tuân theo. Nghĩa là, dù giao phó việc đưa ra quyết định cho nhóm; nhưng người quản lý vẫn truyền đạt cho họ một số yêu cầu cụ thể.• Cấp độ 7: Người quản lý cho phép nhóm tự do làm việc nhưng đi kèm các giới hạn - Các nhân viên sẽ là người ra quyết định, tuy nhiên, bây giờ cấp trên của người quản lý mới là người đặt ra các giới hạn nhất định về lựa chọn. Nếu người quản lý phải ra quyết định, họ cũng không có quyền hạn gì hơn các thành viên khác.Basically, the two first style similar to "control style", three next-like style with "democratic" style, while the last two styles has similarities with the "liberal" leadership style. This approach gives leaders more options depending on the attribute of each specific environment or situation.THE POSITIVE APPROACH AND NEGATIVEEach leader has an own way when approaching their employees. These leaders actively use the rewards, such as training opportunities, freedom, etc. to motivate its employees, while the negative leader again preferred to use the punishment (Newstrom, Davis, 1993). Negative approach is also one of the leader method, however, must be careful when using this method due to the strong influence the morale of the members.Các nhà lãnh đạo tiêu cực luôn hành động một cách quyền uy và luôn đặt mình cao hơn mọi người. Họ tin rằng cách duy nhất để hoàn thành công việc là thông qua các hình phạt, chẳng hạn như mất việc, các ngày nghỉ không lương, khiển trách nhân viên trước mặt người khác, vv Họ tin rằng quyền lực của bản thân sẽ tăng lên đáng kể khi họ dùng sự đe dọa như là một cách để thúc đẩy năng suất làm việc. Tuy nhiên, những gì thường xảy ra khi phương pháp này được áp dụng là tinh thần làm việc kém đi và năng suất làm việc thì sụt giảm.Hầu hết các nhà lãnh đạo không chỉ sử dụng duy nhất một phong cách, nhưng ở đâu đó trên thang đo mức độ, họ sẽ có xu hướng thiên về một phong cách hoặc tích cực hoặc tiêu cực. Những người liên tục có xu hướng làm việc tiêu cực được gọi là ông chủ, trong khi những người có hướng tiếp cận tích cực được xem là những nhà lãnh đạo tuyệt vời.PHƯƠNG PHÁP TIẾP CẬN CON NGƯỜI VÀ NHIỆM VỤHai cách tiếp cận khác mà các nhà lãnh đạo thường sử dụng là (Stogdill, 1974):• People (focus on employees)-leaders always considering the needs of employees. They try to build team spirit, help employees solve problems, and support them in terms of psychology.• Tasks (focusing on the job)-leaders believe that they get a good result by always keep his staff busy with work as well as push them to work.The evidence showed that if the leaders tend to be of interest to staff than they will work productivity as well as more satisfied at work (Schriesheim, 1982).Please note that "man" and "the mission" are the two leadership styles completely independent of each other, so the two cannot be set in this style on the same chart levels (Stogdill, 1974).For example, a leader using the method of "human"-interested employees more, doesn't mean she doesn't focus to work efficiency.HIS CHIEFHis head has at times been equated with the leadership style. Most definitions of leadership often stressed or imply that one of the principal Act in leadership is "c

Kết quả (Anh) 2:

ACTS LEVEL LEADERSHIP
Based on the ability and experience of the members, please choose one of the seven levels appropriate starting point, and move on to the next level if the progress seen in the group of you.
• level 1: the management of a new decision after notice to the members, or in other words, members do not have a role in decision making. There exists the enforcement.
• Level 2: The manager "sell" decisions. Rather than inform, the manager will "sell" these decisions for their employees. Therefore, be prepared if the employee refuses to follow your decision.
• Level 3: The manager presented the idea and ready for questions from members. This allows the group received a full explanation of the decision clear leadership and from there, they can understand what the manager is trying to make.
• Level 4: The manager put a decision but had the polls - this means that the aforementioned decision could completely change. Doing this provides an opportunity for employees can be based on the capacity available to the decision-making.
• Level 5: The manager presents problems, listen to suggest solutions, and then was put make decision. Until this level, managers are responsible for making the final decision. Now, members are free to make different choices, however, is still the manager decided based on those choices.
• Level 6: The manager asks the party launched decision but set some limits must comply. That is, even if entrusted with making decisions for the group; but the manager has communicated to them some specific requirements.
• Level 7: The manager allows groups to work freely but come the limits - The staff will be the decision, but now superior of the new manager who placed certain limits on choice. If managers have to make decisions, they do not have jurisdiction over other members.
Basically, the first two styles similar to the "style of authority", the next three style similar to "style democratically ", while the last two styles have similarities with" liberal leadership style. " This approach gives leaders more options, depending on the uniqueness of each situation or particular environment.
APPROACHES POSITIVE AND NEGATIVE
Every leader has a specific way when approaching their employees. The leaders actively use the prize, such as training opportunities, freedom, etc. to motivate their employees, while the negative leaders preferred to use the penalties (Newstrom Davis, 1993). Negative method is also one of the leading methods, however, have to be very careful when using this method because there is a strong influence on the morale of the members.
The negative leaders always act a powerful and always put himself above anyone. They believe that the only way to get the job done is through punishment, such as job loss, unpaid holidays, employees reprimanded in front of others, etc. They believe that the power of itself will increase up significantly when they use the threat as a way to boost productivity. However, what usually happens when this method is applied is worse morale and work productivity is declining.
Most leaders do not only use only one style, but where on the scale that extent, they will tend to favor one style or positive or negative. People who constantly negative trend known work is the boss, while those with a positive approach is seen as the great leader.
APPROACH PEOPLE AND DUTIES
two approaches other leaders are often used (Stogdill, 1974):
• man (Focus on staff) - the leader always consider the needs of employees. They try to build teamwork, help employees solve problems, and assist them psychologically.
• Tasks (Focus on the job) - leaders believe that they can get a result good by always keeping his employees busy with work and forcing them to work.
The evidence has shown that if leaders tend more interested employees they will work productivity as well as more satisfied on the job (Schriesheim, 1982).
note that "man" and "mission" style of leadership are two completely independent of each other, so the two styles can not put this on the same chart level (Stogdill, 1974).
For example, a leader using the method of "people" - are interested in more staff, does not mean she does not focus on the efficiency of work.
NATIONAL lEADER
patriarchal time has been equated with leadership style. Most definitions of leadership are often stressed or imply that one of the key actions in leadership is "c