Mối quan hệ giữa hệ thống khen thưở

Mối quan hệ giữa hệ thống khen thưởng và mục tiêu tổ chức phức tạp, nhưng các kết nối quan hệ nhân quả chắc chắn. Thưởng là một trong những yếu tố quan trọng để tạo động lực cho người lao động để góp phần nỗ lực hết sức mình để tạo ra những ý tưởng đổi mới dẫn đến chức năng kinh doanh tốt hơn và tốt hơn nữa công ty improvise cả về tài chính và phi tài chính. Điều đó làm cho công ty nhằm mục đích các mục tiêu tổ chức. Tuy nhiên, một tổ chức được sử dụng đồng thời của các nhóm khác nhau của các bên liên quan để thực hiện mục tiêu của mình. Những đóng góp của tất cả các bên liên quan là cần thiết cho một tổ chức là khả thi và để thực hiện sứ mệnh của mình trong sản xuất hàng hóa và dịch vụ (Jones, 2013, p.67). Nhưng làm thế nào để phân phối lợi nhuận kiếm được nó như là một kết quả của việc có hiệu quả giữa các nhóm khác nhau. Đó là, các nhà quản lý phải quyết định ra những ưu đãi hoặc thưởng mỗi nhóm sẽ nhận được (Jones, 2013, p.58). Ví dụ trong CCBVL, chúng tôi cần sự đóng góp của tất cả các bên liên quan để đáp ứng mục tiêu của công ty, nhưng sự khích lệ hàng năm là khác nhau từ các cấp. Trọng lượng của KPI ưu đãi trong tháng kế hoạch khuyến khích bán hàng là lợi thế cho các công ty tập trung. Nếu chúng tôi phải lái tích lấp lánh, chúng tôi cân nặng đó 60% và 40% đối với những người khác để làm cho người đàn ông bán hàng đẩy tập trung hơn vào Lấp lánh để đạt được sự khuyến khích, mà còn làm cho chúng ta để đáp ứng các mục tiêu. Bên cạnh các giải thưởng tiền tệ, chúng ta phải công nhận nonmonetary cho họ như thế "Các nhân viên sủi nhất của Tháng" giấy chứng nhận. Trong trường hợp này, hệ thống khen thưởng được phù hợp với mục tiêu của tổ chức và trực tiếp ảnh hưởng đến năng suất của các bộ phận bán hàng.
Hệ thống khen thưởng là công cụ được sử dụng để tăng năng suất lao động. Trong một mặt tích cực, nó tìm cách để thu hút và giữ chân nhân viên phù hợp, khuyến khích quản lý tốt - mối quan hệ lao động và cam kết và giảm thiểu căng thẳng và xung đột vì nó đề với tất cả các hình thức của lợi nhuận cuối cùng, dịch vụ hữu hình và cơ chế cho mối quan hệ tốt. Mặt tiêu cực khác, nếu chúng ta có nhiều phần thưởng trong công ty, phần thưởng là không có nhiều hữu ích tăng cường thành tích so với ở bồi dưỡng các giá trị tốt, người dân có xu hướng tồi tệ hơn để làm gì khi họ đã dẫn đến thực hiện nhiệm vụ đó cho một phần thưởng. Hơn nữa, có thể xây dựng nền văn hóa cạnh tranh để có được những phần thưởng, nó rất dễ dàng cho người lao động để phá vỡ mối quan hệ, không có nhiều sự hợp tác giữa các chức năng.

Kết quả (Anh) 1:

The relationship between the system of rewards and complex organization goals, but the causal connection for sure. Bonus is one of the important factors to motivate employees to contribute their best efforts to create innovative ideas leading to business functions better and better companies improvise both financially and non-financially. That makes the company aim to the target organization. However, an organization is used simultaneously by different groups of stakeholders to accomplish his goals. The contribution of all stakeholders is essential for an organization is viable and to perform its mission in the production of goods and services (Jones, 2013, p. 67). But how to distribute the profits earned as a result of effective between the different groups. That is, the managers must decide the incentives or rewards each group will get (Jones, 2013, p. 58). For example, in CCBVL, we need the contribution of all the parties concerned to meet the objectives of the company, but the encouragement of every year is different from the level. The weight of the KPI in the incentives, sales incentive plan is advantageous for companies to focus. If we have to drive area of Sparkle, we weighed it 60% and 40% for the other person to make the sales man push to focus more on sparkling to achieve the encouragement, but also make us to meet these goals. Besides the monetary prize, we must recognize the nonmonetary for them like "The most sparkling employees of the month" certificate. In this case, the reward system is consistent with the goals of the Organization and directly affect the productivity of the sales department.The reward system is the tool used to increase labor productivity. In a positive side, it found a way to attract and retain suitable staff, encourage good management-labor relations and commitments and reduce tension and conflict because it deals with all forms of profit eventually, tangible services and mechanisms for good relationships. The negative side, if we have more rewards in the company, the bonus is no more helpful boost achievement than in fostering good values, people tend to do worse when they led to perform that task for a reward. Moreover, can build the culture of competition to get the reward, it is easy for workers to break the relationship, there is not much collaboration between the functions.

Kết quả (Anh) 2:

M stained the h i ệ gi ữ ah ệ th stains compliment ng th UO ng and m mound Objective t drive ch overload c ph stasis ct sir p, nh u ng the k ế tn stain the h i ệ who qu she ch  c ch á n. Th UO ng m o t in nh ữ y ng ế ut stain important in ng to t sir o the ng l u c for ng UO i TB of ng to contribute ph ầ nn to hard l u ch ế ts overload his c to t sir o the nh ữ t ng the UO ng poured im ớ id à n substrate n ch stasis cn ă Business ng t stain th Matt n and t stain th Matt nn ữ a company improvise c ả v ề financial and non finance. A i ề u e ó makes companies nh ä mm tailstock c e m ons the mound Objective t drive ch overload c. However, m o tt drive ch overload c duo cs ử d mound ng map ng th er ic brewed a different group c brewed a stakeholder to th u c hi ệ nm mound Objective c brewed yourself a. Nh ữ ng e c Contribution incubated at À tc she stakeholders is c ầ n Exam ế t to m o tt drive ch overload c is kh Arab competition and to th u c hi ệ ns stasis m ệ nh c brewed a s alone in her n coin à merchandise t and d ị ch v tailstock ( Jones, 2013, p.67). Nh u ng eatin ế yet to distribute stains il belch i need á n ki ế m Duo c it nh u m o tk ế Output she c brewed a micro ệ c with hi ệ u qu she gi ữ a group different. A ó is, the qu ả n ph reason she i shall ế t go out nh nh ữ ng u u e whomever they all exposed c th UO ng m to hard i s group will read nh ä n Duo c (Jones, 2013 , p.58). Ex mound in CCBVL, we c ầ ns u e c Contribution incubated at À tc Arab stakeholders to e voltage overload ng m mound Objective c incubate a company, nh u ng s u l encourage ệ row n ă m differ t yeah the c ä p. Tr o ng l UO ng c brewed a KPI u u e k anyone in months ế ho sir ch buttons ế n encouraging sales are l burp i th ế for companies t ä p medium. N ế u we ph she drove volume l i ä p flee, we balanced n all exposed ng e ó 60% and 40% puzzle iv ớ i nh ữ ng ng UO other i to make ng UO i e alk Mr. Sales for writing yt à central h p Matt n in L ä p flee to t Duo cs u buttons ế n encouraging, but also make us to e voltage overload ng the m dock Objective. Inside c sir gi Province of Saudi i th UO ti ng ề nt ệ , we must ả of nh i à n nonmonetary for h in nh u th ế " The staff's incubation i nh ä tc brewed a Month "gi à y ch stasis nh ng á n. In tr UO ng h belch this p, h ệ th stains compliment ng th UO ng Duo in line h c belch pv ớ im mound Objective C annealed at drive ch overload p c and u c ti ế p she ember UO ng soles nn ă ng su  tc brewed a the b o ph à n sales.
H ệ th stains compliment ng th UO is the c ng Duo dock cs ử d mound ng to t ă ng n ă ng su à t work the ng. In m o tm all exposed area c t u c, it seeks to attract and hold ữ leg h staff accordingly belch p, buttons ế n qu encourage Arab n t of stained t - m stain the h i ệ employment levels and ng cam k ế gi t and she m Exam To uc ă ng th  ng and pulse of t because it threads v ớ it  tc she shapes th overload cc incubated al belch i need á n cu stain i together, d ị v ch tailstock h ữ tumor formation and c Matthew ch ế for m stain the h i ệ t stain t. M all exposed targets c t u c other, n ế pediatric tumors we ề u ph ầ n th UO ng company, ph ầ n th UO is no pediatric ng ề uh ữ useful u t ă ng c UO ng success v surface than ớ i in b oh id UO ng the value ị t stain t ng UO i People tended UO ng t oh it ệ h Matt n to do when h o e d ã ã n substrate n th u c hi ệ n Children ệ mv dock e ó for m o t ph ầ n th UO ng. H Matt nn ữ a, may To fo u ng n ề nv ă n of c sir nh paintings to have Duo edges ữ ph ng ầ n th UO ng, it r à td • ng easy for UO i TB of ng to break v ỡ m stains i h agency ệ , no children ề us u h belch p authors ữ a mode of stasis cn ă ng.