CHƯƠNG 2. HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI

CHƯƠNG 2. HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN LÝ MINH

2.1 Tổng quan về tuyển dụng nhân sự
2.1.1 Khái niệm nhân lực

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, khuyến khích các cá nhân trong và ngoài doanh nghiệp – những người có đủ tiêu chuẩn thích hợp đăng kí tham gia dự tuyển và từ đó chọn ra được những ứng viên có năng lực, phẩm chất đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp.
Lý do để doanh nghiệp phải tuyển thêm nhân viên là rất đa dạng như: doanh nghiệp mới thành lập, có nhân viên vừa nghỉ việc, doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, ...
Họat động tuyển dụng thường do bộ phận nhân sự của doanh nghiệp thực hiện, và cần tham khảo ý kiến từ người quản lý trực tiếp của vị trí cần tuyển dụng.

2.1.2 Mục tiêu, ý nghĩa của việc tuyển dụng nhân lực

Một doanh nghiệp có thành công hay không phụ thuộc rất nhiều vào nguồn lực con người. Vì vậy doanh nghiệp cần phải quan tâm tới vấn đề tuyển dụng để tuyển dụng đúng người, đúng việc.
Mục đích của tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa quan trọng đối với doanh nghiệp trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tuyển chọn tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phì đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rùi ro trong quá trình thực hiện công việc (như tai nạn lao động, năng suất lao động thấp, chất lượng sản phẩm kém, ...)
2.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp
2.1.3.1Những yếu tố từ bên ngoài
Cung cầu về lao động trên thị trường
Nền kinh tế đất nước
Những chính sách của chính quyền:
Các quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động
Xu hướng nghề nghiệp và công việc
Ngoài ra còn có rất nhiều yếu tố từ môi trường bên ngoài ảnh hưởng tới việc tuyển dụng nhân lực như: sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế, yêu cầu của khách hàng, sự phát triển của khoa học công nghệ...
2.1.3.2. Những yếu tố từ môi trường bên trong
Quy mô, uy tín, triển vọng của doanh nghiệp trên thị trường:
Khả năng tài chính của doanh nghiệp:
Chính sách nhân sự của doanh nghiệp
Kế họach sản xuất kinh doanh:.
Thái độ của nhà quản trị:
Ngoài ra còn rất nhiều yếu tố từ bên ngoài ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng như: công đoàn, văn hóa doanh nghiệp, điều kiện làm việc...

2.2 Các quan điểm trường phái quản lý nhân sự liên quan đến tuyển dụng
2.2.1. Thuyết quản trị nhân lực phương đông
Quản trị nhân lực mặc dù không được đại chúng hoá nhưng được hình thành và ứng dụng rất sớm. Nó tồn tại như là các “đạo”, “thuật”.
2.2.1.1 Trường phái đức trị
Khổng Tử là người có công sáng lập và phát triển trường phái “Đức trị”. Ông chủ trương trị người bằng đức là chính, đòi hỏi nhà quản trị phải tu dưỡng những đức tính cần thiết: nhân, nghĩa, trí, tín, dũng, liêm,… Trong đó, nhân được đặt lên hàng đầu, là trung tâm.
Để thực hiện được đạo lý và mục tiêu, Khổng Tử chủ trương dùng phương thức chính danh. Bên cạnh đó, Khổng Tử cũng chỉ rõ các nguyên tắc như: “sử dân dĩ thời” (sử dụng người phải phù hợp), đề bạt người chính trực, phân phối quân bình, đào tạo bằng cách làm gương hoặc dạy dỗ… trong việc cụ thể như sử dụng, đãi ngộ, đào tạo nhân sự,…Và một nguyên tắc hành xử quan trọng trong học thuyết “Đức trị” là quyền biến trong hành động: “Vô khả, vô bất khả”.
Học thuyết “Đức trị” của Khổng Tử mặc dù còn hạn chế nhưng những điều tốt đẹp của nó vẫn có giá trị đến ngày nay. Nó đã được vận dụng vào phục vụ nhu cầu phát triển kinh tế của các nền kinh tế mới ở Châu Á.

2.2.1.2 Trường phái pháp trị
Khác với trường phái “Đức trị”, trường phái “Pháp trị” coi pháp luật là tiêu chuẩn cho mọi hành vi trong ứng xử của người quản trị đối với người bị quản trị.
Hàn Phi xây dựng học thuyết này xoay quanh ba phạm trù: pháp, thế, thuật. Pháp là hiệu lệnh, quy định được công bố công khai và mọi người phải tuân thủ. Thế là quyền thế và địa vị của nhà quản trị để thực thi và bảo vệ pháp. Thuật là cách thức, nghệ thuật ứng xử của các nhà quản trị để đảm bảo cho mọi người phải tuân thủ những quy định của pháp. Hàn Phi đã có những chủ trương khá tiến bộ: quản trị phải quyền biến, nhất quán giữa “hình”và “danh”, coi thực tiễn là tiêu chuẩn để đánh giá con người và hành vi. Ông chủ trương cụ thể hoá học thuyết thành thao tác và quy trình để mọi người đều có thể học và làm được công việc quản trị. Trong học thuyết này, ông cũng cụ thể hóa một số vận dụng liên quan đến việc sử dụng và đãi ngộ nhân sự: dùng người phải đúng hình danh theo đúng quy trình khách quan, đãi ngộ theo nguyên tắc, quy tắc…
Học thuyết này vẫn có giá trị đến ngày nay và có những quan niệm tương tự như các nhà quản trị Phương Tây và được vận dụng khá thành công trong lĩnh vực quản lý doanh nghiệp.

2.2.2. Thuyết quản trị nhân lực phương tây
Nghiên cứu phương thức quản trị trong các doanh nghiệp Phương Tây và Nhật Bản từ 1973, Douglas Mc Gregor và W.Ouchi đã đưa ra cáchọc thuyết X, Y, Z.
2.2.2.1 Học thuyết X
Phương pháp được sử dụng ở đây là “quản lý nghiêm khắc và công bằng” - sử dụng ngoại lực để nâng cao nhiệt tình của nhân viên. Học thuyết X được khái quát theo 3 điểm:
- Nhà quản trị chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố: tiền, vật tư, con người.
- Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức.
- Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện tiêu cực hoặc chống đối của người lao động đối với tổ chức.
Trong điều kiện xã hội hiện đại, khi mà các nhu cầu được thoả mãn một cách tương đối thì học thuyết X không còn phát huy được hiệu quả cao trong quản trị.
2.2.2.2 học thuyết Y
Do có những nhận thức khác về con người so với học thuyết X nên học thuyết Y đã đưa ra một số phương thức quản trị nhân lực như:
- Thực hiện các nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân.
- Các biện pháp quản trị được áp dụng với người lao động phải có tác dụng mang lại “thu hoạch nội tại”.
- Áp dụng những phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn của các thành viên trong tổ chức.
- Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ.
- Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau.
Học thuyết Y cho rằng phải tạo cho nhân viên môi trường làm việc phù hợp để cho nhân viên tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá thành tích của mình…
2.2.2.3 học thuyết Z
Trong học thuyết Z, W.Ouchi đưa ra một số nội dung cơ bản như:
- Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm được tình hình của cấp dưới một cách đầy đủ, phải tạo điều kiện cho nhân viên tham gia quyết sách, kịp thời phản ánh tình hình cho cấp trên.
- Nhà quản lý cấp cơ sở phải có đủ quyền xử lý những vấn đề ở cấp cơ sở, lại phải có năng lực điều hoà, phối hợp tư tưởng và quan điểm của nhân viên phát huy tính tích cực của mọi người…
- Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được vai trò thống nhất tư tưởng, hoàn thiện ý kiến của cấp cơ sở,… kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra ý kiến của mình.
- Doanh nghiệp phải thuê dùng nhân viên lâu dài, gắn bó vận mệnh của họ vào vận mệnh của công ty.
- Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến phuc lợi của nhân viên, tạo sự hoà hợp, thân ái, không phân biệt cấp trên và cấp dưới.
- Nhà quản lý không chỉ quan tâm đến nhiệm vụ sản xuất kinh doanh mà phải làm cho nhân viên cảm thấy công việc của họ không khô khan, đơn điệu.
- Phải chú ý đào tạo nhân viên, nâng cao năng lực công tác thực tế về mọi mặt của họ.
- Quan sát biểu hiện của nhân viên một cách toàn diện trong thời gian dài để có căn cứ chính xác.
Theo học thuyết Z, năng suất lao động, sự tin cậy và sự khôn khéo trong quan hệ giữa người với người cần phải phối hợp một cách hữu hiệu trong công tác quản trị nhân lực.
2.3 Tư tưởng quản trị nhân lực phương tây và phương đông tại công ty trách nhiệm hữu hạn Lý Minh

2.3.1 Phương pháp quản trị nhân lực
* Cung cấp nguồn nhân lực:
Công ty đảm bảo nguồn nhân lực cần thiết cho việc thực hiện, duy trì và nâng cao hiệu lực của quản lý con người gồm: con người, các phương tiện, thiết bị hỗ trợ để tiến hành hoạt động sản xuất một cách hiệu quả nhất, tạo môi trường làm việc phù hợp, an toàn nhằm đạt được sự thoả mãn của chủ đầu tư, khách hàng có liên quan.
* Nguồn nhân lực:
Để đảm bảo chất lượng công trình, sản phẩm công ty thiết lập, xây dựng áp dụng và duy trì các quy chế quy định bằng văn bản để:
Xác định năng lực, kỹ năng cần thiết, đảm bảo mọi người làm đúng việc, đúng khả năng tại các vị trí ảnh hưởng tới chất lượng công trình.
Xác định nhu cầu, tiêu chuẩn tuyển dụng, tiến hành có chất lượng các hoạt động tuyển dụng. Tuỳ tính chất, vị trí công việc, mỗi đơn vị phải có sự đào tạo bổ sung, tự đào tạo về lĩnh vực công việc

Kết quả (Anh) 1:

CHAPTER 2. RECRUITMENT ACTIVITIES IN LIMITED LIABILITY COMPANY LEE2.1 Overview of HR jobs2.1.1 human conceptsRecruitment is the process of finding, attracting, encouraging individuals in and out of businesses-those with the appropriate qualified entrants register to participate and from there select the candidates who are qualified, qualities that meet the requirements of the business.Reason to require additional staff recruitment is very diverse as newly established enterprises, employees have quit, businesses expand production scale, etc.Recruitment activities, often by the HR Department of business done, and the need to consult from the direct management of the available vacancies.2.1.2 objectives, the meaning of human resource recruitmentA business that is successful or not depends very much on human resources. So businesses need to pay attention to the issue of recruiting to hiring the right people, the right thing.The purpose of the recruitment of manpower has important implications for enterprise in raising the quality of human resources. Good selection will help to reduce the obesity organization retraining as well as avoiding the damage rùi ro process in getting things done (such as workers ' compensation, low labor productivity, poor product quality, etc.)2.1.3 the factors affecting the recruitment of enterprise human resources2.1.3.1 the elements from outside Labor supply and demand in the market The country's economy The policy of the Government: The provisions of the law on employment Jobs and career trends There are also very many elements from the external environment affect the recruiting staff such as: the economic restructuring, the requirements of the customers, the development of science and technology of ...2.1.3.2. The factors from the environment withinThe scale, reputation, prospects of the enterprise on the market: The financial viability of the business: The personnel policy of the enterpriseBusiness plan:. The attitude of executives: There are also a lot of external factors affecting recruitment woes such as unions, corporate culture, working conditions etc.2.2 the viewpoint School of personnel management relating to recruitment2.2.1. General human resources of the OrientHuman resources although not mass but gets forming and applications very soon. It exists as the "Director", "art".2.2.1.1 the German school of governanceConfucius is the founder and developer school "German politics". He advocated treatment with Germany is the key, requiring administrators to cultivate qualities required: human, meaning, mind, feet, integrity, etc. In it, people are put on top, is the Centre.To be ethical and objective, Confucius advocates use the principal name. Besides, Confucius also specifies the principle as: "a history of the weather" (using the right fit), promote people of integrity, egalitarian distribution, training by doing a mirror or teach ... in particular as the use, recruitment, remuneration, etc. And a critical process "principles in the theory of" "Germany is right to turn in action:" infinite possibilities, loads the impossible ".The theory of "German politics" of Confucius, although still limited but good things, remain valid today. It has been applied to serve the needs of economic development of the new economy in Asia.2.2.1.2 French school governanceOther than the "German school of governance", the school of "rule of law" regarded the law as the standard for all activities in the conduct of an administrator for the person with administrator.South Korea Africa build this theory revolve around three categories: French, world, arts. France's orders, regulations are publicized and people must obey. What is the authority of the administrator to enforce and protect France. Art is the way, the art of the behavior of the executives to ensure that everyone must comply with the regulations. South Korea Africa has made a fairly progressive advocates: administrator must turning right, consistency between "image" and "contacts", considered to be the standard practice for assessing human behaviour. He advocated materialize doctrine into the operation and process to everyone can learn and do administrative work. In this doctrine, he also detailed some uses related to the use and abuse of personnel: use the right people with the right contacts in the correct objective process, remuneration according to the principles, rules and. ..This theory is still valid to this day and has the same concept as the Western executives and be applied quite successfully in the field of business management.2.2.2. human resources management Theory in the WestStudy on management mode of enterprises in the West and Japan from 1973, Douglas Mc Gregor and w. Ouchi gave theoretical cáchọc X, Y, Z.2.2.2.1 doctrine XThe method used here is "strict management and fair"-the use of external forces to raise the enthusiasm of the staff. The theory X is essential in 3 points:-Administrators in charge of organizing the business aims to achieve economic objectives on the basis of these factors: money, supplies and people.-For employees, it should command them, check, adjust their behavior to meet the needs of the organization.-Take measures to convince, rewarded, punished to avoid a negative expression or the opposition of workers for the organization.In the conditions of modern society, when those needs are relatively satisfying, the theory X is no longer fulfilling the high efficiency in governance.2.2.2.2 the theory YBecause of the different perceptions about people than the theory X Theory Y were given some method of human resources such as:– Implement the principles agreed between the Organization's goals and objectives of the individual.-Administrative measures are applied to the employees must have the effect of bringing back "the intrinsic harvest".-Application of the method of appealing to get their promises are sure of membership in the organization.-Encourage staff controlled the implementation of their goals, make the employee self reviews their achievements.-Managers and staff must have a mutual influence.The medical doctrine that is created for the employee suitable work environment for staff to manually set a goal, self-assessment of his ...2.2.2.3 the theory ZIn theory Z Ouchi, w. lays out some basic stuff such as:-Institutional management to guarantee superior grasp of the situation fully subordinate, to facilitate employee engagement policies, timely reflect the situation for the upper level.-Grassroots managers must have enough power to handle the problems in the grassroots, have to have the capacity to regulate, coordinate thought and the views of staff promoted the positive properties of the people and. ..-Intermediate level managers must perform the role ideological consistency, improve grassroots opinion, ... the timely reports with superior and give their opinions.-Businesses must take long-term employees, sticking their destiny on the fate of the company.-Managers are frequently interested in phuc LOI's employees, creating intimacy, cordially, irrespective of the superior and subordinate.-Managers are not only interested in business tasks that must make employees feel their work is not unprofitable, the monotony.-To be aware of staff training, capacity development works in all aspects of them.-Observe the employee's expression in a comprehensive manner in the long run to have the correct base.According to the theory Z, workforce productivity, confidence and skills in the relations between the people with the need to collaborate effectively in the work of human resources.2.3 human resources management ideology in the West and the East in limited liability company Lee2.3.1 methods of human resources* Supply of human resources:The company guarantees the human resources needed for implementing, maintaining and improving the effect of managing people include: people, vehicles, equipment and support to conduct the most effective production, creating suitable working environment, safety in order to achieve the satisfaction of the client customers are concerned.* Human resources:To ensure the quality of works, the company product setup, build and maintain the regulation stipulated in writing to:Determine the capacity, skills required, ensuring people do the right thing, the right ability in the position to influence the quality of works.Determine needs, recruitment criteria, conducted with high quality recruitment activities. Custom properties, job placement, each unit must have additional training, free training on areas of work