Kết quả của khảo sát “Xu hướng tuyể

Kết quả của khảo sát “Xu hướng tuyển dụng nhân tài 2013” cho thấy phần lớn các doanh nghiệp và người phụ trách công tác tuyển dụng đang vẫn chọn lựa phương pháp phỏng vấn trực tiếp để đánh giá mức độ phù hợp của ứng viên. Yếu tố "cảm nhận" hay "trực quan" của người phỏng vấn vẫn chiếm tỷ trọng cao mà kết quả dẫn đến phần lớn các sai lầm xuất phát từ đây. Khi phỏng vấn người tuyển dụng hay có khuynh hướng tuyển dụng các ứng viên có tính cách gần giống mình hay cảm nhận chủ quan bằng kinh nghiệm của mình mà thiếu các công cụ hay bài phỏng vấn bài bản.
Với các doanh nghiệp có bề dầy phát triển lâu năm như các Công ty nước ngoài, có thương hiệu nhân sự mạnh và có hệ thống công cụ đánh giá ứng viên bài bản từ quy trình phỏng vấn tuyển dụng theo các bước cụ thể và từng bước có các công cụ kiểm tra định lượng thì họ rất dễ dàng để đánh giá và chọn lựa ứng viên phù hợp với từng giai đoạn cũng như tính linh hoạt trong từng trường hợp cụ thể.
Ngược lại với các doanh nghiệp việt nam gặp nhiều rào cản trong việc sử dụng các công cụ đánh giá: hoặc là yếu khả năng sử dụng hoặc là hoàn toàn không có công cụ thì yếu tố cảm tính vẫn là lựa chon ưu tiên.
Thêm vào đó để chọn lựa ứng viên phù hợp với văn hóa đòi hỏi doanh nghiệp phải cụ thể hóa và thực tế các chuẩn mực về giá trị, các thành tố cần đánh giá và phải truyền thông rõ ràng đến ứng viên, trên cơ sở đó người phụ trách tuyển dụng mới có thể có căn cứ để đánh giá và đo lường ứng viên có phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp hay không.

Kết quả (Anh) 1:

The results of the survey, "trends of recruiting talent to 2013" shows the majority of businesses and people in charge of recruitment work is still a choice direct interview methodologies to assess the appropriate level of the candidate. The "feel factor" or "intuitive" of the interviewer still occupy high which results in large part led to the mistake comes from here. When interviewing or hiring people tend to recruit candidates who have similar characteristics or perceived subjectively by his experience that lack the tools or interviews.With the well-known business long development as foreign firms, have branding strong and systematic personnel assessment tools article candidates from recruitment interview process according to the specific step by step and have the tools to check their weight very easy to assess and select candidates with each stage as well as computer flexibility in each specific case.In contrast to the Vietnamese enterprises encounter many barriers in the use of assessment tools: or is the ability to use either completely without tools, the emotional factor is still choose priority.In addition to choose candidates with the right company culture and practice the standards of value, the elements need reviews and must clear communications to the applicant, on the basis that the person in charge of new recruits may have grounds for evaluating and measuring the candidates fit the needs of your business or not.

Kết quả (Anh) 2:

The results of the survey "Trends talent 2013" shows that the majority of businesses and people in charge of recruitment methods are still choosing direct interviews to assess the suitability of candidates. The "feel" or "visualization" of the interviewer still high proportion that would eventually lead to the majority of the errors come from here. When interviewing employers tend to recruit or candidates have similar personalities or their subjective perception of their experience but lack the tools or all the interviews.
The thickness businesses perennial development as a foreign company, with strong brands and personnel system evaluation tools all the candidates from the interview process employed under the specific steps and each step has the testing tools quantify, they are very easy to evaluate and select suitable candidates for each stage as well as flexibility in each specific case.
in contrast to Vietnam enterprises face many barriers to the use of assessment tools: either weak or usability is absolutely no tools, the emotional factor is still the preferred option.
in addition to the choice of candidates suitable for demanding corporate culture must concretized and realistic standards of value, the elements to be evaluated and to communicate clearly to the candidate, based on that person in charge of new recruits may have grounds to assess and measure candidates suitable to the needs of the business or not.