Kết quả nghiên cứu của Towers Watso

Kết quả nghiên cứu của Towers Watson cho thấy nhiều sự khác biệt trong mức lương, thưởng hàng năm, thưởng theo thành tích. Nhiều nhân viên chia sẻ rằng họ hiểu cơ sở để xác định mức lương, trong khi chỉ có 53% các công ty tham gia cho biết nhân viên của họ hiểu được điều này. Con số này tuy cao hơn ở các công ty có phân nhóm nhân viên và xây dựng các chế độ đãi ngộ khác nhau cho từng nhóm, nhưng rõ ràng là tỷ lệ này vẫn có thể tiếp tục cải thiện.
Về mức tăng lương theo đánh giá năng lực, các công ty hàng đầu đang giảm dần sự khác biệt trong mức tăng giữa các mức thành tích khác nhau so với những nghiên cứu ở các năm trước. Năm 2010, tỷ lệ tăng lương của nhóm nhân viên đạt thành tích cao đạt hơn gấp 2 lần so với tỷ lệ tăng lương của nhóm đạt thành tích trung bình, và hơn 5 lần so với tỷ lệ của nhóm chỉ đạt một phần mục tiêu đề ra. Năm 2014, sự khác biệt giữa tỷ lệ tăng lương giữa các nhóm thành tích đã có sự thu hẹp đáng kể (Hình 5).
Cũng tương tự như mức tăng lương theo đánh giá năng lực, sự khác biệt trong mức thưởng hàng năm đã giảm so với năm 2012. Tỷ lệ khác biệt giữa mức thưởng mà nhóm nhân viên có thành tích vượt trội được nhận so với mức thưởng của nhóm đạt yêu cầu đã giảm. Trong khi tỷ lệ thưởng cho nhóm nhân viên có thành tích chưa đạt yêu cầu lại tăng lên (Hình 6).
Kết quả này không chỉ không tạo ra cơ hội ghi nhận những nhân viên tốt nhất và cải thiện chế độ đãi ngộ với nhóm nhân viên này, mà còn không tốt trong việc xây dựng cơ chế thưởng nhằm nâng cao hiệu suất làm việc cho tất cả nhân viên.
Để có thể phân biệt mức tăng lương và thưởng theo đánh giá năng lực với chương trình thưởng hàng năm, các công ty cần có các yếu tố sau đây:
• Cơ sở hạ tầng phù hợp – cơ cấu vị trí công việc (job architecture), đánh giá vị trí công việc (job leveling), và khung năng lực (competency framework). Cả 3 yếu tố này kết hợp lại là nền tảng cho việc thiết kế và triển khai chế độ đãi ngộ, bắt đầu là mức lương và thưởng hàng năm.
• Quá trình đánh giá thành tích giúp liên kết mục tiêu của từng cá nhân với mục tiêu của bộ phận và công ty, cũng như liên kết mức tăng lương thưởng với năng lực và thành tích đạt được.
• Các nhà quản lý có khả năng giải thích các quyết định về chế độ lương thưởng – kết nối chế độ đãi ngộ tới kết cấu vị trí công việc sẽ khiến cho việc xác định và giải thích về các quyết định lương thưởng dễ dàng hơn.

Kết quả (Anh) 1:

Research results of Towers Watson shows many differences in salary, bonus, bonus according to merits. Many employees shared that they understand the basis for determining the wage, while only 53% of the participating companies said their employees understand this. This figure is higher in the Group companies and employees to build the different policies for each group, but it is clear that this rate can still continue to improve.About the level of salary increases according to the capacity assessment, the leading companies are diminishing the differences in growth between the different levels of achievement than those studied in the previous year. In 2010, the rate of increase in wages of groups of high-achievement employees reached more than double compared with the rate of increase in wages of the average achievement group, and more than five times the rate of the group only a parts objectives. In 2014, the difference between the rate of increase in wages between groups of achievement has been narrowed considerably (Figure 5).Similar salary levels according to the capacity assessment, the difference in annual bonus rates have decreased in comparison with the year 2012. The percentage difference between the level of reward that group staff have received remarkable achievement compared to the level of the group meet the requirements have been reduced. While the rate for group employees are not yet satisfactory increases (Figure 6). This result does not only create the opportunity to recognize the best employees and improve policies to groups of employees, but also not good in building the bonus mechanism in order to enhance the performance of work for all employees.To be able to distinguish the level of salary increases and bonus according to the capacity assessment with annual awards program, the company needs to have the following elements: • Appropriate infrastructure – position structure (job architecture), reviews the location of work (job leveling), and frame capacity (competency framework). All three factors combined are the Foundation for the design and deployment of policies, starting salary and annual bonus.• The process of achievement of objectives links help each individual with the goals of the Department and the company, as well as link the increase in wages awarded with ability and success. • Managers have the ability to explain the decision on remuneration – remuneration mode connection to the position texture will make the identification and explanation of the salary bonus decisions easier.

Kết quả (Anh) 2:

The results of Towers Watson study shows that much difference in salary, annual bonus, merit-based reward. Many employees said that they understood the basis for determining salaries, while only 53% of participating companies said their employees understand this. This figure, though higher in companies with employee subgroup and building different treatment regime for each group, but it is clear that this rate can still continue to improve.
On the salary increase under rated energy prices, leading companies are diminishing the differences in growth between the different levels of achievement than those studied in the previous year. In 2010, the rate of wage increases employee groups to reach high achievement 2 times more than the rate of wage increases of average achievement groups, and more than 5 times the rate of the group's goal was only partially suggest. By 2014, the difference between the rate of wage increases among the group achievement has narrowed significantly (Figure 5).
Similar to a wage increase of capacity assessment, the difference in annual bonuses decrease compared to 2012. the percentage difference between the groups of employees that rewards outstanding achievements than the bonus received satisfactory group fell. While the proportion of employee reward team achievement unsatisfactory increased (Figure 6).
This result is not only recognized the opportunity to create the best staff and improve the treatment regime for groups employees, but also not good in building mechanisms to enhance performance bonuses work for all employees.
to be able to distinguish and reward the salary increase under rated capacity with the annual bonus program, companies need to have the following elements:
• appropriate infrastructure - job placement structures (job architecture), evaluate the position (job leveling), and capacity framework (competency framework). All 3 factors combined are the foundation for the design and implementation of remuneration, starting annual salary and bonus.
• The performance assessment helps link individual goals with objectives of the department and the company, as well as linking compensation to increase the capacity and achievements.
• managers have the ability to explain the decision on remuneration - connecting regime compensation to structure the position will make the identification and explanation of the compensation decision easier.