II) Mục tiêu, đối tượng và câu hỏi

II) Mục tiêu, đối tượng và câu hỏi nghiên cứu :
2.1. Vấn đề nghiên cứu :
Hiện nay, đối với các đơn vị nhà nước, cơ chế tra luong phai thuc hien theo quy dinh nha nuoc, tien luong duoc khong che khong duoc tang hon toc do tang nang suat lao dong tru truong hop do yeu to khach quan do nha nuoc can thiep lam anh huong.
Điều này dẫn tới thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp nhà nước con nhieu han che. Ngoài ra một thực tế trong doanh nghiệp nhà nước là vấn nạn nhân sự cồng kềnh nhưng kém năng suất, hiệu quả. Do vướng cơ chế, cá nhân lãnh đạo đơn vị nhà nước không thể dễ dàng sa thải bớt những người «không chịu làm việc » để tinh giảm bộ máy.
Cũng do cơ chế nên rất khó có những chính sách đãi ngộ cần thiết với nhân tài dù không có luật nào cấm doanh nghiệp nhà nước trả lương cao cho một số cá nhân tài giỏi. nhungcac giám đốc không thể dựa vào thành tích nào đó để tăng lương cho người này và không tăng lương cho người khác ngoai quy dinh. Mặt khác cơ chế « sống lâu lên lão làng » dù đang được thay đổi những vẫn còn tồn tại do thói quen tính lương theo tham nien và phụ cấp chứ không phải theo hiệu quả công việc. Điều này dẫn đến tình trạng là nhiều nhà lãnh đạo trẻ tuổi, có trình độ, năng lực, nhưng lương lại thấp hơn nhân viên dưới quyền do chỉ được hưởng phụ cấp chức vụ trong khi tiền lương cơ bản vẫn giữ nguyên. Một trường hợp khác không phải hiếm gặp là cơ chế đã lên không xuống, có nghĩa là khi cá nhân được đề bạt chức vụ,khi tac nghiep cho thay nang luc han che nhung van khong cho thôi giữ chức vụ , trong khi người giỏi thật sự thì phải chờ vì chưa đến lượt. Đây là một trong những nguyên nhân chính của tình trạng chảy máu chất xám từ các doanh nghiệp nhà nước sang các doanh nghiệp tư nhân hoặc các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
Một vấn đề khác, lương tuy quan trọng nhưng không phải là yếu tố duy nhất dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám trong các doanh nghiệp nhà nước. Đãi ngộ tốt không chỉ có lương cao mà còn phải có môi trường làm việc ổn định, thúc đẩy cạnh tranh lành mạnh, trân trọng ý kiến người lao động... Có như vậy mới giữ chân được người tài và giúp họ phát huy được khả năng của mình, cống hiên tốt nhất cho doanh nghiệp.
Công ty Công nghệ thông tin Điện lực miền Nam được thành lập từ năm 1975 khi đất nước được giải phóng. Công ty tiếp quản nguyên vẹn từ máy móc thiết bị đến các chương trình phần mền cũng như nguồn dữ liệu và đặc biệt là tiếp thu một đội ngũ kỹ sư, cán sự, công nhân lành nghề trong lĩnh vực vận hành, khai thác máy tính điện tử của chế độ cũ. Đó là nguồn vốn quý và là nền tảng cho công tác xây dựng và phát triển công nghệ thông tin của Tổng công ty Điện lực miền Nam sau này.
Trong những năm trở lại đây, Công ty từng bước trưởng thành và đảm nhiệm vai trò quản trị hệ thống mạng LAN/WAN, nâng cao độ bảo mật của hệ thống, bảo trì và sửa chữa các thiết bị văn phòng, hỗ trợ kịp thời cho các đơn vị trực thuộc Tổng công ty Điện lực miền Nam giải quyết các sự cố mạng, máy chủ và nhiều năm liền là đơn vị có nhiều giải pháp sáng kiến, đẩy mạnh trong công tác nghiên cứu khoa học.
Tuy nhiên, bên cạnh những thành công đã đạt được công ty cũng ghi nhận sự ra đi của nhiều cán bộ chủ chốt, có năng lực rời bỏ vị trí để chuyển sang các công ty nước ngoài để lại một chỗ trống lớn trong công tác xây dựng và đào tạo lực lượng kế thừa. Theo số liệu thu thập được từ năm 2012 đến nay, công ty đã thay đổi nhân sự cho cán bộ chủ chốt ở các chức danh : trưởng phòng kỹ thuật, phó giám đốc makerting hai lần. Nhân viên điều chuyển công tác khác 23 người trên tổng số 119 nhân viên của công ty. Đây được xem là một vấn đề đau đầu cho lãnh đạo của công ty hiện nay.
Đứng trước tình hình đó, tac gia de xuat Ban lãnh đạo công ty quyết định cho thực hiện de tai tren co so khảo sát vềcac van de lien quan den viec chay mau chat xam o tại công ty để từ đó đưa ra những chiến lược mới trong công tác nhân sự, chăm lo đời sống nhằm giữ chân cán bộ và xây dựng một lực lượng trẻ kế cận trong tương lai. Luận văn này cũng sẽ cung cấp những thông tin cụ thể về việc khảo sát và xây dựng kế hoạch cũng như những biện pháp nhằm khắc phục tình trạng trên.
2.2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu nghiên cứu :
Trên cơ sở lý luận về Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) và cơ sở thực tiễn, nghiên cứu vận dụng vào quản lý nguồn nhân lực tại công ty công nghệ thông tin Điện Lực miền Nam, tìm hiểu đầy đủ thực tế nhằm đề xuất ra được một số giải pháp nâng cao năng lực Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty. Để đạt được mục đích này luận văn đặt ra ba mục tiêu chính như sau:
- Hệ thống những kiến thức cơ bản về quan tri nguồn nhân lực, về chiến lược và hoạch định chiến lược. Từ đó làm cơ sở vận dụng vào thực tiễn Xem xét đánh giá sự thay đổi của công ty và sự thay đổi chung thị trường lao động Việt Nam trong những năm trở lại đây có những chuyển biến như thế nào ?
- Phân tích khái quát thực trạng tại công ty và khảo sát thực tế tại công ty từ đó Tìm hiểu nguyên nhân CBCNV chuyển sang những đơn vị khác là do đâu ? Những lý do đó mang yếu tố khách quan hay chủ quan ? Thu nhập chưa cao có thật sự là nguyên nhân chính dẫn đến sự ra đi đó hay không ?
- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao năng lực quản trị nguồn nhân lực trong công ty. Cụ thể là cần có những chính sách nào để ngăn chặn việc chảy máu chất xám trong công ty hiện nay. Trong tương lại cần làm gì để đảm bảo lực lượng kế thừa có trình độ chuyên môn và năng lực, làm việc hiệu quả ?

Kết quả (Anh) 1:

II) goals, subjects and research questions:2.1. Research problem: Currently, the State unit, mechanism of investigation of the projects fade luong dinh nha nuoc, tien duoc luong khong duoc khong che tang hon toc do mourn nang suat migrant tru truong hop by yeu to Packer view by lam huong British thiep can nuoc. This led to the income of workers in State-owned enterprises the nhieu han che. There is a practice of State enterprises is a victim of the bulky but effective, productivity poor. Due to the contractual mechanisms, individual State unit leaders cannot be easily laid off those «won't work» to reduce the air. Also due to the very difficult mechanism have the required remuneration policies with the talent though there is no law banning state enterprises pay for some skilled individuals. nhungcac the Director may not rely on any achievements to increase wages for this person and no wage increases for the other plus nutritional rules. On the other hand mechanism of «long life» aging up despite being the change still exists because the payroll routines according to tham nien and allowances rather than efficiency. This leads to the situation that many young leaders, with qualifications, abilities, but lower back wage employee under due allowance in the basic salary remains the same. One other case is not rare is the mechanism that took up not down, that is when the individual was promoted service, when the tac design requirement for replacement of nang luc han che Ella van khong to stop serving, while the man actually had to wait for less than weekly. This is one of the major causes of brain drain from State-owned to private businesses or businesses that have invested overseas. Another problem, although the wage is important but not the only factor leading to brain drain in the State-owned enterprises. Good remuneration not only high wages but also must have a stable work environment, promote healthy competition, respect employees ' opinions and. .. There are new so keep your feet are your people and help them to develop their capabilities, best patio drain for business. Information technology companies in southern electricity was established in 1975 when the country was liberated. The company took over intact from machinery and equipment to software programs as well as data source and specifically acquire a team of engineers, diploma, skilled workers in the realm of operation, electronic computer exploitation of the old regime. It's precious and capital is the Foundation for the construction and development of information technologies Of the southern power company later. Over the years, the company gradually mature and provide system administration LAN/WAN, improving the security of the system, maintenance and repair of office equipment, timely support for the subdivisions Of the southern power company solve network problemsServer, and several years the unit has many solutions, promote initiatives in scientific research. However, besides the success achieved the company also noted the departure of several key staff, have the capacity to leave the position to move to the foreign companies to leave a big gap in the work force training establishment and inheritance. According to data collected from 2012 to date, the company has personnel changes for key staff in the titles: head of engineering, VP of marketing two times. Staff transferred to another 23 people on a total of 119 employees of the company. This was viewed as a problem of headaches for the company's leadership today. Standing in front of that situation, the tac gia de crude company leadership decided to implement de Kristine tren co so survey vềcac van de related den vegetarian chat! perfect location, cover up, o at the company from which launched the new strategy in HR, care to retain officers and build a young force close in the future. This essay will also provide specific information about the survey and construction plans as well as the measures taken to rectify the situation. 2.2. Objectives and research questions research:On the basis of arguments about human resource management (QTNNL) and practical basis, research applied to human resource management in information technology companies in southern Electricity, learn the full reality to propose a number of solutions to improve the capacity of human resource management at the company. To achieve this purpose the thesis set out three main objectives are as follows:-Basic knowledge of the system of tri-human resources, strategy and strategic planning. From there as the basis to apply into practice review reviews the change of the company and the General labour market changes during the Vietnam years, have the like?-Analysis of essential status in the company and the actual survey in companies from which to learn the EMPLOYEES transferred to the unit that do not? The reasons that brought elements of objective or subjective? Yet higher income there really is the major cause leading to the departure or not? -Propose measures aimed at strengthening human resource management in the company. In particular, it should be the policy to prevent the brain drain in the company today. In the future it should do to ensure qualified successor force expertise and capacity, to work effectively?

Kết quả (Anh) 2:

II) The aim, object and research questions:
2.1. Problem study:
Now, for the state unit, salary structure must comply with state regulations, wages are controlled not increase faster than the growth of labor productivity except for yeu yet due to the state intervention affected.
This leads to earnings of workers in state enterprises is limited. Also the fact of state enterprises is bloated staffing problems, but less productive and efficient. Due to problems mechanisms, individual state unit leaders can not be easily dismissed off the 'not work' for fine reduction apparatus.
It is very difficult due to the mechanism should have remuneration policies needed to talent though there is no law banning state-owned enterprises paid for some talented individuals. nhungcac manager can not rely on a certain area to increase the salaries of people and no salary increases for other than those specified. On the other hand mechanism "long life to the old village» change despite being still exists due to the habit of salaries and allowances for seniority rather than job performance. This leads to the situation that many young leaders, qualified and capable, but wages are lower than subordinates so just enjoy the position allowance in basic salary remains the same. Another case is not uncommon mechanism was up not down, which means that the individual was promoted to the position, the operation to replace the limited capacity for but still not resigned, while the solid really must not wait for the turn. This is one of the main causes of the condition of brain drain from the state-owned enterprises to private enterprises or enterprises with foreign investment.
Another problem, salaries, important but not the only factor leading to brain drain in the state-owned enterprises. Good incentive not only wages but also must have a stable work environment, promote healthy competition, respect the opinions of labor ... thus retain new talent and help them realize his ability, dedication best for business.
Companies Information Technology Southern Power was established in 1975 when the country was liberated. The company took over intact from machinery to software programs and data sources, and especially to acquire a team of engineers, worker, skilled workers in the field of operation, machine operators electronic properties of the former regime. It is your capital and is the basis for the formulation and development of information technology corporation Southern Power later.
In recent years, the company has gradually matured and responsible role System Administrator LAN / WAN, improve system security, maintenance and repair of office equipment, timely support to the units under the General Electric Company Southern solve fixed network, server, and for many years the unit has many innovative solutions, promote the work of scientific research.
However, besides the successes achieved company also noted the departure of many key personnel, capable of leaving the place to turn to foreign companies leave a big hole in the construction work force training and inheritance. According to data collected from 2012 to date, the company has personnel changes to key personnel in the title: Head of Technical Department, deputy director makerting twice. Employees transferred to other jobs in total 23 119 employees of the company. This is considered to be a headache for the leadership of the company today.
Faced with this situation, authors propose the company leadership decided to implement the project on the basis of survey related issues vecac to the brain drain o in the company in order to offer new strategies in personnel work, living conditions in order to retain staff and build a force children nearby future. This paper will provide specific information about the survey and planning as well as measures to remedy the situation.
2.2. Objectives and Research Questions Research:
On the rationale for Human Resource Management (QTNNL) and practical basis, applied research on human resource management in information technology company Power domain Men, learn the full reality to propose some solutions to improve human resource management at the company. To achieve this goal the thesis set out three main objectives are as follows:
- A basic knowledge of human resource management, strategy and strategic planning. From that basis to practical use Consider evaluating the change of the company and the overall change in the labor market in Vietnam in recent years have changed how?
- Essential Analysis situation at the company and fieldwork in the company thereby Learn the causes employees to move to another unit is due to start? The reason it has elements of objective or subjective? Low income really is the main reason that led to the departure or not?
- Propose solutions to improve human resource management in the company. In particular, there should be policies to prevent brain drain in the current company. In the future need to do to ensure the legacy force qualifications and capacity to work effectively?