PHẦN MỞ ĐẦU1.Lý do chọn đề tàiĐộng

PHẦN MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài
Động lực là sự khao khát và tự nguyện của conngười để nâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quảcụ thể nào đó.Như vậy động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi conngười ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ cónhững mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người là khác nhau vì vậy nhà quản lý cần có nhữngcách tác động khác nhau đến mỗi CBNV của mỗi doanh nghiệp.
Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức. Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm viậc nâng cao nắng suất lao động. Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó.Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính sách, các biện pháp các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có được động lực để làm việc.Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ tạo động lực cho lao động.
Trong thực tiễn đã có nhiều nghiên cứu đánh giá về chất lượng, hiệu quả , tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong thực tiễn tại Việt Nam nhưng ít khi đề cập đến vấn đề cập đến việc nghiên cứu động lực làm việc của cán bộ nhân viên.Tại công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện tôi nhận thấy rằng trình độ đội ngũ lãnh đạo, quản lý còn nhiều hạn chế, công tác tiền lương, chế độ đãi ngộ, công tác tuyển dụng đào tạo,môi trường làm việc, mô tả tính chất công việc…chưa đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi của đội ngũ cán bộ nhân viên về sự gắn bó, động lực gắn bó cho sự phát triển của doanh nghiệp.Trước các vấn đề lý luận và thực tiễn đòi hỏi, đồng thời do có có quá trình công tác lâu năm ở vị trí quản lý; tác giả đã có nhiều trăn trở và quyết định chọn đề tài “Tạo động lực cho đội ngũ cán bộ nhân viên công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện” làm luận văn thạc sĩ với mong muốn tìm ra giải pháp tối ưu trong việc tạo động lực cho các cán bộ nhân viên của đơn vị.
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu
Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động đã được thực hiện từ khá sớm (nghiên cứu của Hoppock, 1935) và được thực hiện bởi nhiều nhà nghiên cứu khác nhau. Trong nội dung nghiên cứu này tác giả giới thiệu một số nghiên cứu tiêu biểu trên thế giới và tại Việt Nam về cùng một lĩnh vực có tính khái quát tổng hợp đối với công tác tạo động lực cho CBNV. Cụ thể như sau:
Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Cornell. Nghiên cứu đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn và động lực làm việc của một người thông qua các nhân tố là (1) bản chất công việc, (2) tiền lương, (3) thăng tiến, (4)đồng nghiệp, và (5) sự giám sát của cấp trên. Luận văn đánh giá cao nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp được chỉ ra bản chất công việc mà họ tiếp nhận và cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp.
Nghiên cứu của Spector (1985) trong lĩnh vực dịch vụ đánh giá mức độ hài lòng và động lực làm việc có 9 yếu tố là (1) lương, (2) cơ hội thăng tiến, (3) điều kiện làm việc, (4) sự giám sát, (5) đồng nghiệp, (6) yêu thích công việc, (7) giao tiếp thông tin, (8) phần thưởng bất ngờ, (9) phúc lợi. Nghiên cứu được đánh giá là khá cụ thể toàn diện, luận văn nghiên cứu cho ra kết quả những nhân tố tác động mạnh tới sự hài lòng của nhân viên đó là cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc và phúc lợi. Tính mới của đề tài ở đây chính là điều kiện làm việc, tác giả chỉ ra rằng mỗi ngành nghề có tính chất , điều kiện làm việc khác nhau, trong mỗi môi trường và điều kiện thì củ doanh nghiệp phải điều chỉnh các nhân tố còn lại theo điều kiện môi trường làm việc từng doanh nghiệp.
Nghiên cứu của Luddy (2005) trong lĩnh vực dịch vụ y tế tại Nam Phi cho thấy sự hài lòng của người lao động với công việc chịu ảnh hưởng của cả 5 yếu tố trong mô hình đánh giá động lực làm việc. Trong đó ba nhân tố “đồng nghiệp”, “lãnh đạo” và “ bản chất công việc” được người lao động đánh giá tích cực, hai nhân tố “đào tạo và thăng tiến” và “tiền lương” bị đánh giá tiêu cực (bất mãn).
Tại Việt Nam nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam”, Tạp chí phát triển khoa học. Tác giả thực hiện nghiên cứu định lượng mô hình các nhân tố ảnh hưởng trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh cho thấy có 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc đó là (1) bản chất công việc, (2) đào tạo và thăng tiến, (3) tiền lương,(4) lãnh đạo, (5) đồng nghiệp, (6) phúc lợi công ty và (7) điều kiện làm việc. Trong 7 nhân tố thì 2 nhân tố được tác giả kết luận là ảnh hưởng tới sự thõa mãn đối với công việc tại các doanh nghiệp đó là tiền lương và điều kiện làm việc.Tuy nhiên trong giải pháp tác giả đưa ra hệ thống giải pháp tác giả lại đưa ra khá chung chung, dàn trải trên tất cả các nhân tố, không tập trung vào thực trạng của các doanh nghiệp trên địa bàn tại thời điểm nghiên cứu.
Nghiên cứu của Nguyễn Liên Sơn (2005), “Đo lường thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Cơ khí chế tạo máy Long An”, Luận văn thạc sỹ, Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. Tác giả đã thực nghiên cứu đề tài với phương pháp phân tích hồi quy đa nhân tố bằng phần mềm thống kê SPSS lại cho ra kết quả có 06 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động là (1) bản chất công việc, (2) tiền lương, (3) đồng nghiệp, (4) lãnh đạo, (5) cơ hội đào tạo và thăng tiến, và (6) môi trường làm việc. Luận văn đánh giá thực trạng phân tích định tính khá chi tiết, tuy nhiên khi đi vào đánh giá thực tế bằng mô hình định lượng lại không sát kết quả qua phân tích định tính của tác giả. Nguyên nhân là do một số câu hỏi tác giả đưa ra còn mang tính trìu tượng, chung chung, có một vài câu hỏi có nội dung ý nghĩa tương tự với các câu hỏi của các nhóm nhân tố còn lại. Mô hình của tác giả còn tồn tại hiện tượng đa công tuyến, tác giả chưa giải quyết triệt để. Do đó , giải pháp tác giả đưa ra hệ thống giải pháp tác giả lại đưa ra khá chung chung, dàn trải trên tất cả các nhân tố, không tập trung vào thực trạng của các doanh nghiệp trên địa bàn tại thời điểm nghiên cứu
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Thủy (2011), “Khảo sát các yếu tố tác động lên sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại Thành phố Hồ Chí Minh”, Luận văn thạc sỹ, Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. Luận văn khảo sát sự hài lòng của giảng viên đại học tại TP. Hồ Chí Minh cho thấy có bốn yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên giảng dạy tại các trường đại học bằng phương pháp xây dựng mô hình định lượng gồm 4 là (1) đồng nghiệp, (2) thu nhập, (3) đặc điểm công việc và (4) lãnh đạo. Trong đó đặc điểm công việc được đánh giá cao nhất.Mặc dù tác giả đã cô gắng đi sâu phân tích đánh giá và kết luận quan điểm 4 nhóm nhân tố này đánh giá khá toàn diện thực trạng sự hài lòng của các giảng viên tại các trường đại học. Tuy nhiên theo các nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan chỉ ra rằng tác giả khá chủ quan khi đánh giá sự hài lòng với các nhóm nhân tố đưa ra mà không có tính kế thừa khái quát tổng hợp cũng như không có tính gợi mở để phát triển đề tài.
Luận văn của tác giả có tính kế thừa và cập nhật xu hướng nghiên cứu trên thế giới.Tác giả vận dụng linh hoạt giữa cơ sở lý thuyết, nghiên cứu thực tiễn và việc phân tách, gộp các nhân tố dựa trên ý kiến tham khảo chuyên gia nhằm đóng góp hoàn thiện hiệu quả chất lượng lượng khảo sát và quá phân tích đưa ra được những kết quả thực tiễn mong muốn đối với doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp kinh doanh bảo hiểm nói riêng. Hơn nữa yếu tố văn hoá doanh nghiệp được tác giả đưa ra những khái niệm sát với cơ sở lý thuyết, tính thực tiễn tại các doanh nghiệp. Đây là yếu tố mang tính mới đóng góp vào mô hình cơ sở lý thuyết và thực tiễn nghiên cứu động lực làm việc của CBNV trong môi trường doanh nghiệp Việt Nam trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế.
3.Mục tiêu nghiên cứu
3.1. Mục tiêu tổng quát
Đề tài được thực hiện nhằm mục tiêu khảo sát động lực của cán bộ nhân viên dưới tác động của các chính sách quản lý của Công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện
3.2. Mục tiêu cụ thể
- Nghiên cứu hiện trạng về việc tạo động lực cho cán bộ nhân viên của Công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện.
- Nghiên cứu mối quan hệ giữa động lực lao động của cán bộ nhân viên và các nhóm nhân tố tác động
- Đề xuất một số ý

Kết quả (Nga) 1:

ПРЕАМБУЛА1. причина выбора темыМотивация-это желание и добровольный аспект активизировать все свои усилия для достижения цели или quảcụ что. Так что мотивация исходит от себя каждого человека. Когда индекс в разных местах, разные психологические черты будет счастье Паутинный книги на желаемой цели различается. Благодаря этим характеристикам должна быть движущей силой каждого человека отличается, поэтому менеджеры должны иметь различные эффекты на nhữngcách для каждого из сотрудников каждого бизнеса.На нынешнем этапе людских ресурсов Организации, играет роль первостепенной важности, что является решающим фактором должен быть бизнес организации. Проблема, создание мотивации в работе является одним из важных содержание управления людскими ресурсами в бизнесе, он способствует погружен как солнечный труда viậc повышение производительности труда сотрудников. Чтобы получить мотивацию работников к работе, они должны найти пути для создания динамических там. Мотивировать в труда является система политики, мер и процедур для управления влияние на работников для того, чтобы работники получить мотивированный на работу для создания мотивации для сотрудников должны научиться быть чернорабочих, работал для достижения каких целей от двигателя, который использует их трудовой мотивации для сотрудников динамический.На практике многие исследования оценки качества, эффективности, набора персонала, развития людских ресурсов, обучения в действии во Вьетнаме, но редко упоминание относится к изучению мотивации персонала. В компании охватывает в почтовое отделение, я заметил, что уровень руководителей, менеджеров и более ограниченной, вознаграждения, политики, набора и подготовки, работы сред, описывая характер работы..., пока удовлетворить требует от сотрудников палки мотивация, наклеивания на развитие бизнеса. Прежде чем аргументы и практики требует, в то же время потому, что есть процесс постоянной работы на управленческих должностях; Автор много бедствия и решение по этому вопросу «мотивировать персонал сотрудников корпорации страхования почтовое отделение» как диссертацию магистра, с тем чтобы найти оптимальное решение в создании мотивации для сотрудников подразделения.2. обзор его работы Исследования, касающиеся удовлетворение в отношении работника на работу было сделано довольно рано (из исследований Hoppock, 1935) и производятся многими различными исследователями. В этом исследовании автор вводит некоторые типичные исследования во всем мире и во Вьетнаме на том же поле имеет важное значение для синтеза работы по созданию мотивации для сотрудников. В частности, следующее: Исследования Смит, Кендалл и Хулин (1969) из Корнельского университета. Исследования в построенный задания описания индекса (JDI) для оценки уровня удовлетворенности и мотивации человека через факторы являются (1) характер работы, (2), (3) повышение окладов, (4) коллегами и (5) надзор за двухместный. Диссертации факторов оценили, что напрямую влияет на удовлетворенность сотрудников в отношении указанного бизнес характер работы, которую они получают и возможностей продвижения по службе в профессии. Исследования Спектор (1985) в секторе услуг рассматривает уровень удовлетворенности и мотивации в работе с 9 элементами являются (1) зарплаты, возможности продвижения (2), условий труда (3), (4 надзора, (5), (6) коллеги любил работу, коммуникации (7), (8) неожиданные награды, (9) благосостояния. Исследование является результатом исследования вполне конкретный, всеобъемлющий, документы в значительное влияние на удовлетворение возможности продвижения сотрудников, условий работы и благосостояния. Новизна темы здесь это условия труда, автор указывает, что каждая профессия имеет различные условия труда, в каждой среде и условиях, то куб бизнес необходимо скорректировать остальные факторы в условиях каждой рабочей среды. Исследование Ладди (2005) в области медицинских услуг в Южной Африке показало, что работника удовлетворенности работой зависит от 5 элементов в оценке последствий работы по моделированию. В этом три фактора «коллега», «лидерство» и «характер работы», который является рабочим положительные отзывы, два фактора «подготовка кадров и поощрение» и «зарплату» получает негативную оценку (недовольство). Tại Việt Nam nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam”, Tạp chí phát triển khoa học. Tác giả thực hiện nghiên cứu định lượng mô hình các nhân tố ảnh hưởng trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh cho thấy có 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc đó là (1) bản chất công việc, (2) đào tạo và thăng tiến, (3) tiền lương,(4) lãnh đạo, (5) đồng nghiệp, (6) phúc lợi công ty và (7) điều kiện làm việc. Trong 7 nhân tố thì 2 nhân tố được tác giả kết luận là ảnh hưởng tới sự thõa mãn đối với công việc tại các doanh nghiệp đó là tiền lương và điều kiện làm việc.Tuy nhiên trong giải pháp tác giả đưa ra hệ thống giải pháp tác giả lại đưa ra khá chung chung, dàn trải trên tất cả các nhân tố, không tập trung vào thực trạng của các doanh nghiệp trên địa bàn tại thời điểm nghiên cứu. Nghiên cứu của Nguyễn Liên Sơn (2005), “Đo lường thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Cơ khí chế tạo máy Long An”, Luận văn thạc sỹ, Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. Tác giả đã thực nghiên cứu đề tài với phương pháp phân tích hồi quy đa nhân tố bằng phần mềm thống kê SPSS lại cho ra kết quả có 06 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động là (1) bản chất công việc, (2) tiền lương, (3) đồng nghiệp, (4) lãnh đạo, (5) cơ hội đào tạo và thăng tiến, và (6) môi trường làm việc. Luận văn đánh giá thực trạng phân tích định tính khá chi tiết, tuy nhiên khi đi vào đánh giá thực tế bằng mô hình định lượng lại không sát kết quả qua phân tích định tính của tác giả. Nguyên nhân là do một số câu hỏi tác giả đưa ra còn mang tính trìu tượng, chung chung, có một vài câu hỏi có nội dung ý nghĩa tương tự với các câu hỏi của các nhóm nhân tố còn lại. Mô hình của tác giả còn tồn tại hiện tượng đa công tuyến, tác giả chưa giải quyết triệt để. Do đó , giải pháp tác giả đưa ra hệ thống giải pháp tác giả lại đưa ra khá chung chung, dàn trải trên tất cả các nhân tố, không tập trung vào thực trạng của các doanh nghiệp trên địa bàn tại thời điểm nghiên cứu Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Thủy (2011), “Khảo sát các yếu tố tác động lên sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại Thành phố Hồ Chí Minh”, Luận văn thạc sỹ, Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. Luận văn khảo sát sự hài lòng của giảng viên đại học tại TP. Hồ Chí Minh cho thấy có bốn yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên giảng dạy tại các trường đại học bằng phương pháp xây dựng mô hình định lượng gồm 4 là (1) đồng nghiệp, (2) thu nhập, (3) đặc điểm công việc và (4) lãnh đạo. Trong đó đặc điểm công việc được đánh giá cao nhất.Mặc dù tác giả đã cô gắng đi sâu phân tích đánh giá và kết luận quan điểm 4 nhóm nhân tố này đánh giá khá toàn diện thực trạng sự hài lòng của các giảng viên tại các trường đại học. Tuy nhiên theo các nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan chỉ ra rằng tác giả khá chủ quan khi đánh giá sự hài lòng với các nhóm nhân tố đưa ra mà không có tính kế thừa khái quát tổng hợp cũng như không có tính gợi mở để phát triển đề tài. Luận văn của tác giả có tính kế thừa và cập nhật xu hướng nghiên cứu trên thế giới.Tác giả vận dụng linh hoạt giữa cơ sở lý thuyết, nghiên cứu thực tiễn và việc phân tách, gộp các nhân tố dựa trên ý kiến tham khảo chuyên gia nhằm đóng góp hoàn thiện hiệu quả chất lượng lượng khảo sát và quá phân tích đưa ra được những kết quả thực tiễn mong muốn đối với doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp kinh doanh bảo hiểm nói riêng. Hơn nữa yếu tố văn hoá doanh nghiệp được tác giả đưa ra những khái niệm sát với cơ sở lý thuyết, tính thực tiễn tại các doanh nghiệp. Đây là yếu tố mang tính mới đóng góp vào mô hình cơ sở lý thuyết và thực tiễn nghiên cứu động lực làm việc của CBNV trong môi trường doanh nghiệp Việt Nam trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế.3.Mục tiêu nghiên cứu3.1. Mục tiêu tổng quát Đề tài được thực hiện nhằm mục tiêu khảo sát động lực của cán bộ nhân viên dưới tác động của các chính sách quản lý của Công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện3.2. Mục tiêu cụ thể- Nghiên cứu hiện trạng về việc tạo động lực cho cán bộ nhân viên của Công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện.- Nghiên cứu mối quan hệ giữa động lực lao động của cán bộ nhân viên và các nhóm nhân tố tác động- Đề xuất một số ý

Kết quả (Nga) 2:

Преамбула
1.Ly выбрав Темы
мотивация желание и готовность существующей антропогенных целью активизации их усилий по достижению целей или любую подходящую quacu, что мотивация может исходить от нас самих каждого человека. При существующих антропогенного в разных положениях, с различными психологическими характеристиками, будет дано есть другой желаемой цели. Из-за этих характеристик должны быть мотивация каждого человека отличается, поэтому менеджер должен иметь различное влияние nhungcach каждому сотруднику любого бизнеса.
На данном этапе организации роли людских ресурсов Очень важно, что является определяющим фактором в успехе или отказ должен быть бизнес-организации. Мотивационные вопросы в рабочей силы является одним из важных содержания работы по управлению людскими ресурсами на предприятии, способствует рабочие VIAC стремятся повысить производительность труда. Чтобы получить мотивацию для сотрудников на работу, они должны найти способы, чтобы создать мотивацию труда динамику do.Tao в системе политики и мер по управлению советы воздействие на работников в что делает рабочие получают мотивацию, чтобы сделать, с тем чтобы создать мотивацию для сотрудников должны научиться быть рабочие работали, чтобы добиться того, что цели, таким образом, повышая свою рабочую двигатель мотивировать сотрудников.
В практике было много исследований по оценке качества, эффективности, набор, обучение и развитие человеческих ресурсов в практике во Вьетнаме, но редко упоминается проблема, на решение Исследование мотивации труда персонала vien.Tai страховая корпорация Postal've нашли, что руководство команды уровня, управление по-прежнему ограничен, работа заработной платы, вознаграждения, набор и обучение, условия работы, должностные природа ... не отвечают требованиям, требования сотрудников персонала приверженности и мотивации, чтобы придерживаться развития бизнеса .Truoc теоретические вопросы и практические требования, и из-за процесса работы с высшим руководством на месте; Автор была много проблем и решили тему "Мотивация персонала ОАО сотрудники сообщение страхование" мастеров диссертаций с ищет лучшее решение для создания мотивация для сотрудников аппарата.
2. Обзор исследований
исследований, связанных с удовлетворенностью работой сотрудников были сделаны из довольно рано (исследования Hoppock, 1935) и сделаны многими разными исследователями , Содержание данного исследования авторы вводят некоторые представительские исследования в мире и во Вьетнаме на том же поле с синтетическим обобщению работать, чтобы мотивировать сотрудников. В частности, как следует:
Изучение Смит, Кендалл и Hulin (1969) из Корнельского университета. Исследования разработал описание работы Индекс (Jdi) для оценки уровня удовлетворенности и мотивации человека через работу этих факторов (1) характер работы, (2) заработная плата, (3) содействие, (4) коллеги, и (5) надзор за их начальников. Диссертация оценить прямые факторы, влияющие на удовлетворенность работников предприятий указывается характер работы, которую они получают и возможность карьерного роста.
исследование Спектор (1985) в Сектор услуг оценки уровня удовлетворенности и мотивации, чтобы работать с 9 элементов (1) заработная плата, (2) возможности продвижения, (3) условия труда, (4) надзор, (5 ) коллеги, (6) Любимая работа (7) передачи информации, (8) неожиданные награды (9) благополучие. Исследование считается вполне конкретные, комплексное исследование тезис факторы влияют на матч удовлетворенности сотрудников, что возможности продвижения, условия труда и льготы. Новизна предмета здесь условия работы, авторы указывают, что каждый профессия имеет характеристики и различные условия работы, в любой среде и условиям ведения бизнеса, клубни должны поправочные коэффициенты Остальные в условиях окружающей среды в каждой работе предприятия.
Научно-исследовательский Ладди (2005) в области медицинских услуг в Южной Африке, показали, что удовлетворенность сотрудников с работы зависит от 5 элементов в модели мотивации труда оценка. Из этих трех факторов, "коллега", "лидерство" и "характер работы" рабочие положительная оценка, два фактора «обучение и продвижение" и "заработная плата" была оценена негативно (недовольство).
В исследовании Вьетнама Чан Ким Зунг (2005), "Измерение уровня удовлетворенности для работы в условиях Вьетнама», журнал научных разработок. Автор выполнить влияние количественного исследования модели факторы в городе. Хо Ши Мин показал 7 факторов, влияющих на удовлетворенность сотрудников для работы, которая (1) характер работы, (2) обучение и продвижение по службе, (3) заработная плата, (4) руководство, (5) коллеги, (6) преимущества компании и условия (7) рабочих. В 7 фактор, фактор 2 автор пришел к выводу, что влияет довольны работать на предприятиях, которые зарплату и условия труда в растворе viec.Tuy автор курса системы расчетов предложение Авторы предполагают, подход является достаточно общим, разбросанных по всем факторам, не сосредоточены на реальной ситуации предприятий в провинции на момент исследования.
Изучение Нгуен Сына (2005), "Измерение Измерение удовлетворенности работой сотрудников в ОАО Mechanic Лонг машины ", кандидатскую диссертацию, Университет экономики Хошимине. Автор сделал исследование по этому вопросу с аналитические методы многофакторного регрессионного использованием SPSS статистического программного обеспечения, чтобы соответствовать с 06 факторов, влияющих на удовлетворенность работой сотрудника (1 ) характер работы, (2) заработная плата, (3) коллеги (4) руководство, (5) возможности для обучения и развития, и (6) условия работы. Подробности Оценивая ситуацию качественный анализ в некоторых деталях, но если положить в реальной оценки количественными моделями не закрывать результат через качественного анализа автора. Причина в том, что ряд вопросов, заданных автором еще на абстрактных обобщений, есть несколько вопросов, которые имеют аналогичный смысл содержания с вопросом о остальных групп факторов. Модели существуют автор мультиплексор моды явление, автор не надлежащим образом. Таким образом, авторы предлагают системные решения решения дают авторам, а общий, разбросанных по всем факторам, не сосредоточены на реальной ситуации предприятий в провинции на время обучения
Look Нгуен Тхи Тху Туй исследований (2011), "Исследование факторов, влияющих на удовлетворенность работой учителей в Хо Ши Мин Сити", кандидатская диссертация, Университет экономики Хо Ши Мин Сити. Диссертация удовлетворенность опрос преподавателей вузов в городе. Хо Ши Мин, показали, что есть четыре фактора, которые влияют на удовлетворение преподавательского в университетах путем строительства количественных моделей включают в себя 4 (1) коллеги (2) доходы, ( 3) характеристики работы, и (4) руководство. В этой работе характеристики ценятся, хотя автор ее анализ глубины nhat.Mac для оценки и заключения четыре группы факторов указывают на это, а комплексной оценки ситуации в удовлетворении факультета в университеты. Однако, согласно исследованиям в стране и за рубежом показывает, что заинтересованные автор весьма субъективна при оценке удовлетворенности факторов данной группы без обобщенной суммы наследства, ни наводящий открыть в темах развития.
наследие автореферат диссертации и обновления на мировых тенденций gioi.Tac авторы исследования применяются гибкую основу между теорией, исследований и практики сегрегации, сосредоточенными Коэффициент на основе экспертного мнения относятся к эффективно способствовать полные качество и обследования анализ качества процесса результаты дают практические желание для общих корпоративных и бизнес страховых компаний говорят самостоятельно. Дальнейшие элементы корпоративной культуры является автором концепции создания в тесном сотрудничестве с теоретической основы и практическое в бизнесе. Это новинка фактором моделировать теоретические основы и практическое изучение мотивации персонала для работы в предпринимательской среде Вьетнаме в тенденции международной экономической интеграции.
3.Muc цели исследования
3.1. Общие цели
Тематические делается для целевой опрос мотивации сотрудников в результате политики управления Корпорации сообщение страховании
3.2. Конкретные цели
- Исследование статус-кво и мотивировать сотрудников ОАО сообщение страховании.
- Посмотрите на отношения между мотивации труда персонала и фактор-группы Влияние
- предложить ряд обзоров