Trường: Đại học Parix 10 – Đại học

Trường: Đại học Parix 10 – Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội
Lớp: Thạc sĩ Quản lý nhân sự 2
Nhóm: Mai Kim Anh và Phạm Thị Hải Yến
Chủ đề: Bổ sung thu nhập đối với công chức nhà nước tại thành phố Đà Nẵng.
Thành phố Đà Nẵng là đô thị loại I cấp quốc gia; diện tích tự nhiên 1.255,53 km2; dân số 1.000.370 người; hiện có 06 quận, 02 huyện (bao gồm huyện đảo Hoàng Sa), 45 phường và 11 xã. Nằm giữa vùng kinh tế trọng điểm miền Trung của Việt Nam, với vị trí địa lý, tiềm năng và cơ sở hạ tầng thuận lợi, Đà Nẵng phấn đấu trở thành trung tâm kinh tế, văn hóa xã hội, thương mại và du lịch trọng yếu của miền Trung. Hiện nay, thành phố Đà Nẵng có 1.898 người công tác các sở, ban, ngành, quận, huyện.
Công chức là người thực thi công vụ, trực tiếp thi hành quyền lực nhà nước. Lao động của công chức nhà nước là lao động mang tính quyền lực, khác với lao động sản xuất, kinh doanh và các dạng lao động khác. Người công chức trong bộ máy nhà nước được trao quyền để thực thi công vụ, đồng thời, họ có bổn phận phục vụ xã hội, công dân và chịu những ràng buộc nhất định do liên quan đến chức trách đang đảm nhiệm. Trong bối cảnh hội nhập, chế độ tiền lương, thu nhập ngày càng trở nên lạc hậu, bộc lộ nhiều bất cập, hạn chế. Bởi vì công chức được trả lương theo ngạch, bậc được tính theo trình độ chuyên môn và tăng lương định kỳ trên cơ sở thâm niên công tác; việc trả lương được thực hiện bình quân và chưa được thực hiện dựa trên kết quả làm việc, hiệu suất làm việc. Do vậy, hiện nay, xuất hiện nhiều hiện tượng hiện tượng “chảy máu chất xám” từ khu vực công sang khu vực tư hoặc “chân trong chân ngoài” và dễ phát sinh tiêu cực, tham nhũng, sự trì trệ của bộ máy nhà nước. Do vậy, việc xây dựng một chế độ tiền lương, thu nhập và khen thưởng khoa học, hợp lý, phù hợp với nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, làm đòn bẩy kích thích năng suất và hiệu quả lao động luôn là nhiệm vụ lớn đặt ra cho các cơ quan nhà nước.
1. Thực trạng trả lương cho công chức
Hiện nay, tổng thu nhập bình quân của 01 công chức tại thành phố Đà Nẵng là 5.419.000 đồng/người/tháng. Bao gồm: Lương theo ngạch bậc được xác định bằng hệ số tiền lương thực hiện theo Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ (tùy ngạch, bậc, chức vụ mà hệ số lương khác nhau) nhân với mức lương cơ sở. Bên cạnh đó, còn có các khoản phụ cấp được trả thêm cho công chức tùy từng đặc điểm công việc như sau: Phụ cấp chức vụ; phụ cấp thâm niên vượt khung; phụ cấp khu vực; phụ cấp thu hút; phụ cấp công vụ...
Ngoài mức lương theo quy định hiện hành của Nhà nước, các cơ quan trên địa bàn thành phố Đà Nẵng còn thực hiện cơ chế khoán giao quyền tự chủ tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính theo Nghị định số 130/2005/NĐ-CP ngày 17/10/2005 của Chính phủ. Theo đó, trên cơ sở định mức chỉ tiêu biên chế, định mức chi được giao, sau khi thực hiện các nội dung chi theo quy định, kinh phí tiết kiệm còn lại được sử dụng để chi phân phối thu nhập bổ sung cho công chức. Mức phân phối thu nhập của từng cơ quan đơn vị cao hay thấp phụ thuộc vào số kinh phí tiết kiệm.
Nhìn chung, có thể đánh giá hệ thống lương cho công chức tại thành phố Đà Nẵng như sau:
Thứ nhất, chính sách lương, thu nhập còn thấp chưa động viên được cán bộ công chức và người lao động tận tâm, gắn bó với công việc
Thứ hai, tiền lương chưa được trả đúng với vị trí làm việc, chức danh và hiệu quả công tác, chất lượng cung cấp dịch vụ công.
Thứ ba, chế độ phân phối còn bất hợp lý, không tạo tính cạnh tranh cao trong đội ngũ cán bộ, công chức làm giảm hiệu quả hoạt động công vụ. Việc thực hiện chính sách lương còn cào bằng giữa các đối tượng, người làm việc hiệu quả cũng như người làm việc ít hiệu quả. Chưa gắn đánh giá hiệu quả, kết quả làm việc với mức thu nhập tương xứng được nhận.
2. Đề xuất giải pháp bổ sung thu nhập
- Về nguồn kinh phí thực hiện: Nguồn kinh phí tự chủ của thành phố trong nguồn kinh phí cải cách tiền lương.
Theo số liệu báo báo quyết toán ngân sách thành phố Đà Nẵng hàng năm, nguồn cải cách tiền lương tập trung tại ngân sách thành phố (chưa kể nguồn trích để lại tại đơn vị) còn lại chuyển sang năm sau để tiếp tục thực hiện cải cách tiền lương theo lộ trình của Chính phủ, cụ thể như sau:

Năm Số tiền
(triệu đồng)
Năm 2011 chuyển sang 715.967
Năm 2012 chuyển sang 583.756
Năm 2013 chuyển sang 681.409
Dự kiến năm 2014 chuyển sang 565.860

Trên cơ sở dự kiến tình hình thu ngân sách từ năm 2016 đến năm 2020, thành phố tạm xác định nguồn kinh phí quản lý tập trung tại ngân sách thành phố để thực hiện cải cách tiền lương theo lộ trình (gồm 10% tiết kiệm chi thường xuyên và 50% tăng thu dự toán năm sau so với năm trước) giai đoạn 2016-2020 là 3.301.929 triệu đồng (chưa kể nguồn trích để lại tại đơn vị và nguồn 50% tăng thu thực hiện so với dự toán). Dự kiến lộ trình cải cách tiền lương giai đoạn 2016-2020 bình quân mỗi năm lương cơ sở tăng 100.000đ, theo đó nhu cầu kinh phí thực hiện cải cách tiền lương giai đoạn 2016-2020 là 1.463.510 triệu đồng. Như vậy nguồn còn lại sau khi thực hiện cải cách tiền lương là 1.838.419 triệu đồng.
- Về cơ chế bổ sung:
Ngoài lương và chính sách lương theo quy định hiện hành của Nhà nước, đề xuất cơ chế bổ sung thu nhập cho công chức thuộc thành phố Đà Nẵng với mức tăng thêm không quá 0,8 lần so với mức lương hiện hưởng theo lương ngạch, bậc, chức vụ và các loại phụ cấp, trừ phụ cấp làm đêm, làm thêm giờ; nguồn kinh phí đảm bảo được thực hiện từ nguồn ngân sách của thành phố sau khi đã hoàn thành nghĩa vụ nộp ngân sách Trung ương, số vượt thu để lại cho thành phố theo dự toán thu ngân sách của HĐND thành phố phê duyệt hàng năm.
Nếu mức tăng thêm 0,8 lần như đề xuất, so với mức sống tối thiểu của Đà Nẵng thì mức sống của cán bộ, công chức thành phố đạt mức 90% - 120% tùy theo đối tượng.
- Về nguyên tắc phân phối thu nhập
Việc đánh giá, phân phối thu nhập cho cán bộ, công chức phải gắn với vị trí việc làm, kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ công tác của từng loại cán bộ, công chức. Qua các mô hình trả lương hiện nay, một phương pháp trả lương tiên tiến sử dụng khắc phục được những hạn chế của việc trả lương hiện nay chủ yếu chỉ dựa vào thâm niên công tác và trình độ đào tạo, có thể áp dụng phù hợp và cải tiến việc trả lương cho công chức, viên chức hiện nay. Đó là phương pháp trả lương 3P:
- P1 (Position): Lương được quy định theo thang bảng lương của Công ty thực hiện theo Nghị định 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ và các khoản phụ cấp theo quy định
- P2 (Person) và P3 (Performance): được sử dụng để chi trả thu nhập tăng thêm, trong đó :
+ P2 (Person): Lương trả cho con người giữ vị trí. Trong trường hợp này, P2 được gọi chung là Hệ số vị trí việc làm. Tùy vào mức độ quan trọng của từng vị trí mà mỗi vị trí việc làm trong 1 đơn vị có hệ số khác nhau.
+ P3 (Performance): Lương trả cho thành tích của người giữ vị trí công việc, căn cứ vào đánh giá kết quả làm việc của từng cá nhân. P3 sẽ được cụ thể hóa thành hệ số thành tích.
Theo đó, tổng thu nhập của một cá nhân từ mô hình 3P sẽ được tính toán theo công thức sau:


a) Khoản lương theo quy định (P1)

Khoản lương này chính là phần người lao động được trả hàng tháng.
b) Thu nhập tăng thêm của một cá nhân (gọi là A) sẽ được tính toán theo công thức sau:

Trong đó:
- A: Thu nhập tăng thêm của một cá nhân
- a: Thu nhập tăng thêm bình quân
- P2 (Person): Lương trả cho con người giữ vị trí. Trong trường hợp này, P2 được gọi chung là Hệ số vị trí việc làm. Tùy vào mức độ quan trọng của từng vị trí mà mỗi vị trí việc làm trong 1 đơn vị có hệ số khác nhau.


+ Hệ số khung năng lực có giá trị nằm xoay quay mức 1, được xây dựng cụ thể như sau:
Bảng 3.1 Bảng mô tả khung năng lực và xác định hệ số khung năng lực
Mức Tiêu chí/ quy tắc hướng dẫn phân loại Cấp tổ chức tương đương Hệ số khung năng lực
Mức 1 - Làm theo các tiêu chuẩn hướng dẫn cụ thể;
- Có thể thực hiện các đầu ra đơn giản. Nhân viên phục vụ; cán sự
0,6
Mức 2 - Triển khai thực hiện công việc theo mục tiêu hoạt động hoặc tiêu chuẩn đặt ra Trưởng nhóm; giám sát viên; chuyên viên 0,8
Mức 3 - Xác định các sản phẩm, quy trình, tiêu chuẩn mới dựa trên chiến lược của tổ chức, thiết lập kế hoạch hoạt động Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng
1
Mức 4 - Phải thiết lập và thực hiện chiến lược hoạt động có trọng tâm dài hạn dựa vào tầm nhìn của tổ chức
- Đóng góp đáng kể với những thẩm quyền quan trọng tạo ra kết quả hoạt động của tổ chức Phó Giám đốc

1,2
Mức 5 - Dẫn dắt tổ chức xây dựng và thực hiệ

Kết quả (Anh) 1:

School: University of the University of Economics-10 Parix nationalClass: master of human resource management 2Group: Mai Anh and Pham Thi Hai YenSubject: additional revenue for public servants in the city of Da Nang.Danang is located I the national level; natural area .53 1,255 km2; population 1,000,370 inhabitants; There are 6 districts, 2 County (including Islands), 45 11 wards and communes. Located between the central key economic region of Vietnam, with geographic location, potential and infrastructure advantages, in Danang to strive to become the center of economic, social and cultural, tourist and commercial heart of Central. Currently, Danang has 1,898 public works departments, sectors and districts.Public officials who perform public service, direct enforcement of State power. Labor of servants is its labour power, with labour productivity, business and other forms of labor. The public servants in the State apparatus are empowered to enforce the service, at the same time, they have the duty to serve society, citizens and subject to certain constraints due to the related responsibilities are fulfilled. In the context of integration, the regime of salary, income is becoming obsolete, revealed many inadequacies, limited. Because civil servants are paid according to the scales set by qualification and periodic salary increases on the basis of seniority the work; the payment is made on average and have yet to be made based on the results of work, performance. So, for now, appears more phenomenal phenomenon of "brain drain" from the public to the private sector or "toe in toe out" and incurred negativity, corruption, stagnation of the State apparatus. Therefore, the construction of a salary, income and reward scientific, legible, consistent with the market economy of the Socialist orientation, leverage stimulates productivity and effective labor is always a great task laid out for State agencies. 1. reality pay for public servants At present, the total average income of 1 public officials in the city of Danang is 5,419,000 VND/person/month. Cover: Salaries by ranks are determined by weighting the salary made by Decree No. 204/2004/ND-CP dated December 14, 2004 of the Government (depending on the scales, a position different wage coefficient) multiplied by the base wage. Besides, there are additional allowances for public servants by job characteristics are as follows: Office of allowances; beyond seniority allowance; allowance area; allowance to attract; civil service allowances and. .. In addition to salaries according to the current rules of the State, the local authorities of Danang city and conducted securities delivered autonomy solely responsible for performing tasks, organization, staffing and finances under Decree No. 130/2004/ND-CP dated 17/10/2005 of the Government. Accordingly, on the basis of norms of the target staffing, costs are allocated, after making the content more as a expense savings were used to spend additional income distribution for civil servants. The distribution of the income of each agency unit of high or low depends on cost savings. Overall, the rate of salary system for civil servants in the city of Da Nang is as follows: First, the salary policy, yet still low income members are civil servants and laborers, conscientious, sticking to the jobSecond, wages have not been paid properly for work placement, job title and work efficiency, the quality of public service delivery. Third, rationing is still unreasonable, are not created in the highly competitive staffs, public officials undermines the performance of acts. The implementation of policies in wages is also scratch between the objects, people work effectively as well as people who work less efficiently. Yet to add efficiency, resulting in higher relative income is received. 2. proposed solutions to supplement income-About funds implementation: funding the city's autonomy in funding source salary reform. According to the annual budget finalization annual city of Da Nang, salary reform resources focused in the city budget (not to mention the source quoted in the unit) is transferred to the following year to continue to implement reform of the salary according to the Government's roadmap, namely:In the money(million)2011 switch 715,9672012 switch 583,7562013 switch 681,409Expected 2014 switch 565,860 On the basis of expected revenue situation from 2016 to 2020, the city tentatively identified the funds managed in the city budget to make reform of the salary schedules (including the 10% savings read more often and 50% increased revenue estimate next year over the previous year) the 2016-2020 period was 3,301,929 million (not to mention the source quoted in the unit and the source 50% increase in gains made over the estimation). Tentative agenda of reforming the 2016-2020 period wages on average per year salary basis increased 100,000 t, which needs funding to implement reform of the 2016-2020 period wage is 1,463,510 million. So the source remaining after implementation of salary reform is 1,838,419 million. -Additional mechanisms:In addition to salary and wage policy according to the current rules of the State, suggesting additional mechanisms of income for civil servants in the city of Da Nang to the level increased by no more than 0.8 times the salaries currently enjoyed by the salary scales, and allowance, except for night work allowance, overtime; funding source guaranteed to be made from the funds of the city after having completed the central budget obligations, of cross currency leaving the city as the PEOPLE's budget revenue estimates the city approved annually. If the level increased by 0.8 times as suggested, than the minimum living standards of Da Nang, the standard of living of workers, civil servants and the city reached 90%-120% depending on the object. -On the principle of income distributionThe assessment, income distribution for staff, public employees are tied to employment positions, the results of the authority, the duties of each officer, and civil servant. Through the current pay model, a method of using advanced paid overcomes the limitations of the present pay based solely on seniority and level of training, can apply in line and improve the pay for civil servants, public employees today. It is paid 3 p method:-P1 (Position): Wages are prescribed according to the company's payroll scale follow the Decree 204/2004/ND-CP dated December 14, 2004 of the Government and the prescribed allowances -P2 (Person) and P3 (Performance): used to pay extra income, of which:+ P2 (Person): the salaries paid to the holder of the position. In this case, P2 are referred to as job placement ratio. Depending on the degree of importance of each location where each position job in unit 1 has a different multiplier.+ P3 (Performance): the salaries paid to the merits of a work, based on the evaluation results of work of the individual. P3 will be turned into a specific coefficient of performance. Theo đó, tổng thu nhập của một cá nhân từ mô hình 3P sẽ được tính toán theo công thức sau: a) Khoản lương theo quy định (P1) Khoản lương này chính là phần người lao động được trả hàng tháng.b) Thu nhập tăng thêm của một cá nhân (gọi là A) sẽ được tính toán theo công thức sau: Trong đó:- A: Thu nhập tăng thêm của một cá nhân- a: Thu nhập tăng thêm bình quân- P2 (Person): Lương trả cho con người giữ vị trí. Trong trường hợp này, P2 được gọi chung là Hệ số vị trí việc làm. Tùy vào mức độ quan trọng của từng vị trí mà mỗi vị trí việc làm trong 1 đơn vị có hệ số khác nhau.+ Hệ số khung năng lực có giá trị nằm xoay quay mức 1, được xây dựng cụ thể như sau:Bảng 3.1 Bảng mô tả khung năng lực và xác định hệ số khung năng lựcMức Tiêu chí/ quy tắc hướng dẫn phân loại Cấp tổ chức tương đương Hệ số khung năng lựcMức 1 - Làm theo các tiêu chuẩn hướng dẫn cụ thể; - Có thể thực hiện các đầu ra đơn giản. Nhân viên phục vụ; cán sự 0,6Mức 2 - Triển khai thực hiện công việc theo mục tiêu hoạt động hoặc tiêu chuẩn đặt ra Trưởng nhóm; giám sát viên; chuyên viên 0,8Mức 3 - Xác định các sản phẩm, quy trình, tiêu chuẩn mới dựa trên chiến lược của tổ chức, thiết lập kế hoạch hoạt động Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng 1Mức 4 - Phải thiết lập và thực hiện chiến lược hoạt động có trọng tâm dài hạn dựa vào tầm nhìn của tổ chức- Đóng góp đáng kể với những thẩm quyền quan trọng tạo ra kết quả hoạt động của tổ chức Phó Giám đốc 1,2Mức 5 - Dẫn dắt tổ chức xây dựng và thực hiệ

Kết quả (Anh) 2:

School: University Parix 10 - National Economics University in Hanoi
Grade: Master of Human Resource Management 2
Group: Kim Mai Anh and Pham Thi Hai Yen
Subject: Additional income for state employees in the city Da Nang.
Da Nang City's urban national type I; natural area of 1255.53 km2; population of 1,000,370 people; currently has 06 districts, 02 districts (including the Paracel Islands District), 45 wards and 11 communes. Located between key economic region of Central Vietnam, with geographical location, potential and favorable infrastructure, Danang strive to become the center of economic, social and cultural, commercial and tourism Significant Central. Currently, Danang has 1,898 people work departments, agencies and districts.
Public servants are performing official duties, direct implementation of state power. Labor of state employees is labor-power nature, other than production workers, business and other forms of labor. The civil servants in the state apparatus is empowered to execute the service, at the same time, they have an obligation to serve the society, citizens and subject to the constraints given by the related authorities are responsible. In the context of integration, wage regime, income is becoming increasingly obsolete, revealed many shortcomings and limitations. Because civil servants are paid according to their ranks and grades are professional qualification and periodic salary increases based on seniority; the payroll is done on average and not made ​​based on the results of work performance. So, today, many phenomena appear the phenomenon of "brain drain" from the public sector to the private sector or the "foot in the legs apart" and easily generate negative, corruption and stagnation of the apparatus state. Therefore, the construction of a regime wages, income and reward scientific, rational, consistent with the market economy, socialist orientation, leverage stimulate productivity and labor efficiency major task is set for state agencies.
1. Reality paying public
Currently, the total average income of 01 officers in the city of Da Nang is 5,419,000 VND / person / month. Includes: Food on rank is determined by the ratio of wages comply with Decree No. 204/2004 / ND-CP of the Government dated 14/12/2004 (depending on class, grade, salary positions that other factors together) by the base salary. Besides, there are extra allowances for civil servants depending on job characteristics are as follows: Position allowance; sub-frame seniority; sub-regional level; incentive allowances; duty allowance ...
Also wages under the current regulations of the State, the authorities in the city of Da Nang also perform contracting mechanism of autonomy and self-responsibility in performing tasks, nest apparatus, payroll and finance under Decree No. 130/2005 / ND-CP of the Government dated 17/10/2005. Accordingly, on the basis of staffing norms, norms of expenditure allocated, after the implementation of expenditures as required, saving the remaining funds are used to cover the additional income distribution for function. The level of income distribution of each agency unit high or low depending on the number of savings.
In general, the system can evaluate the salaries of civil servants in the city of Da Nang as follows:
First, wage policy , low income is not motivate civil servants and employees dedicated to stick with the job
Second, wages have not been paid properly for work placement, title and effectiveness, quality providing public services.
Third, rationing was unreasonable, not creating competitive in staff and employees reduce the effectiveness of the service. The implementation of remuneration policies are leveling between objects, the working efficiency as well as those working less efficiently. Not tied to assess the effects, resulting work commensurate with the income received.
2. Proposed solutions supplement income
- On the budget implementation: Funding autonomous cities in funding the salary reform.
According to the newspaper report budget settlement annual Danang, source Salary reform focused on the city budget (not including retained power in units) was moved to the next year to continue the salary reform roadmap of the Government, as follows: In Amount (million) in 2011 moved to 715 967 2012 583 756 switch to switch to 681 409 in 2013 is expected to move to 565 860 2014 Based on projected revenues and budget from 2016 to 2020, the city temporarily identified funds managed centrally in the city's budget to implement the salary reform roadmap (10% regular savings and increased revenue estimates by 50% next year compared to the previous year) for the period 2016-2020 is 3,301,929 million (not including retained power in units and 50% increase in revenue source implementation over the estimate). Expected salary reform roadmap period 2016-2020 the average annual increase of 100,000 base salary, which needs funding to reform wage 2016-2020 period was 1,463,510 million. Such resources remaining after the implementation of the salary reform is 1,838,419 million. - For additional mechanisms: In addition to salary and wage policy under the current regulations of the State, the proposed mechanism for additional income for public servants in the city of Danang with an increase of not more than 0.8 times the current salary wage scale, level, position and allowances, except for night-shift, overtime; funding to ensure implementation of the budget of the city after the completion of the obligation to pay the central budget, excessive amounts to the city budgeted revenues of the City Council approve the annual . If the level is increased 0.8 times as proposed, compared with the subsistence minimum of Danang, the living standards of workers, city officials reached 90% - 120% depending on the object. - On the principle of distribution of income assessment, the distribution of income for workers, civil servants must be associated with job placement, the results of the authorities, the tasks of each type of staff and public. Through the current wage model, an advanced method used to pay salaries to overcome the limitations of current salary based mainly on seniority and level of training, can be applied in accordance and improvement of the salaries of public servants today. It is paid 3P method: - P1 (Position): Wages are defined according to the salary scale of the Company in accordance with Decree 204/2004 / ND-CP of the Government dated 14/12/2004 and allowances prescribed level - P2 (Person) and P3 (Performance): used to pay additional income, including: + P2 (Person): Wages paid to the holder of the position. In this case, P2 is referred to as factor working position. Depending on the degree of importance of each location where each job position in one unit with different coefficients. + P3 (Performance): Wages paid to the achievement of the job position, based on the assessment results of individual work. P3 will be concretized coefficient performance. Accordingly, the total income of an individual from the 3P model will be calculated by the following formula: a) Paragraph wage prescribed (P1) of this paragraph is paid Part workers are paid monthly. b) Income increased by an individual (called A) will be calculated by the following formula: where: - A: Revenue increased by an individual - a: increase the average income - P2 (Person): Wages paid to the holder of the position. In this case, P2 is referred to as factor working position. Depending on the degree of importance of each location where each job position in one unit with different coefficients. + frame capacity coefficient value is the first endeavor, built as follows: Table Table 3.1 describes the frame capacity and determination of capacity frame rate criteria / rules guiding the classification level equivalent organizational capacity factor framework Level 1 - Follow the instructions specific criteria; - Yes can perform simple output. Service staff; worker 0.6 Level 2 - Implementation of the work under the operating goals or standards set forth Leader; supervisor; Expert 0.8 Level 3 - Identify the products, processes, standards-based new strategy of the organization, establish action plans Head, Deputy Head 1 Level 4 - To establish and implement strategy focused activities based on long-term vision of the organization - a significant contribution to the important competence to produce results of operations Deputy Director 1.2 Level 5 - Leading organizations build Construction and real hiệ