Kết quả nghiên cứu của Towers Watso

Kết quả nghiên cứu của Towers Watson cho thấy nhiều sự khác biệt trong mức lương, thưởng hàng năm, thưởng theo thành tích. Nhiều nhân viên chia sẻ rằng họ hiểu cơ sở để xác định mức lương, trong khi chỉ có 53% các công tyCũng tương tự như mức tăng lương theo đánh giá năng lực, sự khác biệt trong mức thưởng hàng năm đã giảm so với năm 2012. Tỷ lệ khác biệt giữa mức thưởng mà nhóm nhân viên có thành tích vượt trội được nhận so với mức thưởng của nhóm đạt yêu cầu đã giảm. Trong khi tỷ lệ thưởng cho nhóm nhân viên có thành tích chưa đạt yêu cầu lại tăng lên (Hình 6). tham gia cho biết nhân viên của họ hiểu được điều này. Con số này tuy cao hơn ở các công ty có phân nhóm nhân viên và xây dựng các chế độ đãi ngộ khác nhau cho từng nhóm, nhưng rõ ràng là tỷ lệ này vẫn có thể tiếp tục cải thiện.

Kết quả (Anh) 1:

Research results of Towers Watson shows many differences in salary, bonus, bonus according to merits. Many employees shared that they understand the basis for determining the wage, while only 53% of the tyCũng similar salary levels according to the capacity assessment, the difference in annual bonus rates have decreased in comparison with the year 2012. The percentage difference between the level of reward that group staff have received remarkable achievement compared to the level of the group meet the requirements have been reduced. While the rate for group employees are not yet satisfactory increases (Figure 6). participants said their employees understand this. This figure is higher in the Group companies and employees to build the different policies for each group, but it is clear that this rate can still continue to improve.

Kết quả (Anh) 2:

The results of Towers Watson study shows that much difference in salary, annual bonus, merit-based reward. Many employees said that they understood the basis for determining salaries, while only 53% of similar tyCung a wage increase capacity assessment, the difference in annual bonuses were lower than in 2012. the percentage difference between the groups of employees that rewards outstanding achievements than the bonus received satisfactory group fell. While the proportion of employee reward team achievement unsatisfactory increased (Figure 6). participants said their employees understand this. This figure, though higher in companies with employee subgroup and building different treatment regime for each group, but it is clear that this rate can still continue to improve.