CÔNG CỤ PHỎNG VẤNI. TOOL 1: ĐÁNH GI

CÔNG CỤ PHỎNG VẤN

I. TOOL 1: ĐÁNH GIÁ SỰ ĐAM MÊ
Chỉ có những người làm việc vì đam mê mới cồng hiến và cháy hết mình cho công việc, đây mới là người mang lại hiệu xuất làm việc cau nhất, và là người mà tất cả các công ty đều săn đón.
Các câu hỏi mô phỏng!
1. Anh/chị cập nhật sự hiểu biết của mình về ngành này như thế nào?
Những ứng viên có niềm đam mê thật sự sẽ đầu tư nhiều thời gian ở bên trong cũng như bên ngoài công sở để bồi dưỡng thêm kiến thức và rèn luyện thêm kỹ năng về công việc hay ngành mà họ quan tâm.
Nếu một ứng viên không nêu ra được bất cứ một hoạt động nào chứng minh bản thân mình có đầu tư cho việc phát triển kiến thức và nghề nghiệp chuyên môn thì ứng viên đó có lẽ không phù hợp. “Những người đam mê thường không ngừng học hỏi thêm trong lĩnh vực mà họ quan tâm vì họ luôn nghĩ rằng kiến thức của mình vẫn chưa đủ”.


2. Vấn đề lớn nhất mà anh/chị muốn giải quyết trong lĩnh vực của mình là gì và tại sao?
Nếu ứng viên trình bày một cách nghiêm túc, đưa ra nhiều dẫn chứng cụ thể và thể hiện tính sáng tạo thì điều đó cho thấy họ có một niềm đam mê rất cao dành cho công việc mà mình đang gắn bó. Ngược lại, ứng viên sẽ nói chung chung hoặc rất vòng vo, không nêu ra được một vấn đề cụ thể nào.
3. Anh/chị kết nối với những đồng nghiệp khác trong cùng lĩnh vực như thế nào?
Doanh nghiệp nên hỏi ứng viên về mức độ thường xuyên liên hệ với các đồng nghiệp khác trong cùng lĩnh vực ở bên ngoài công ty của họ và những nội dung mà họ trao đổi với nhau. Lý do là những ứng viên có niềm đam mê công việc thật sự sẽ rất thích giao lưu, học hỏi thêm kinh nghiệm với những đồng nghiệp cùng ngành ở những tổ chức khác.
Những ứng viên làm việc một cách đối phó thường chỉ muốn dành thời gian sau giờ làm việc cho những hoạt động không liên quan gì đến công việc nữa.
4.Anh/chị không hài lòng nhất với công việc của mình ở Công ty X là khi nào?
Câu trả lời sẽ giúp cho doanh nghiệp hiểu được liệu ứng viên có đang đi tìm một môi trường làm việc theo một văn hóa hay phong cách thoải mái hơn hay không, hay là ứng viên đang thật sự tìm một nơi để thỏa mãn niềm đam mê của mình dành cho lĩnh vực mà họ đã chọn.
“Nếu ứng viên không thể hiện rõ mong muốn được làm một công việc thú vị và cống hiến hết khả năng của mình, mặt khác chỉ than phiền về những vấn đề không liên quan trực tiếp đến công việc thì có thể xem nhưứng viên chưa thật sự có niềm đam mê”, Dunn giải thích.

II. TOOL 2: SỬ DỤNG HOMEWORK
Có những ứng viên thực sự cao cấp và họ có những kinh nghiệm dày dạn trong phỏng vấn và công việc. Vậy chúng ta phải làm sao? Thật khó khăn. Ở đây tôi đề xuất, bạn nên sử dụng Bài tập về nhà cho ứng viên như 1 dạng đánh giá tuyển dụng.



III. TOOL 3: KỸ THUẬT 3Q
Đánh giá ứng viên tại 3 nơi, 3 thời điểm và 3 môi trường khác nhau để xem phản ứng của ứng viên như thế nào?

IV. TOOL 4: KỸ THUẬT PV ĐUỔI
Theo đến cùng 1 chủ đề và càng lúc càng đi vào chi tiết để xem phản ứng của ứng viên là nói thật hay nói dối

V. TOOL 5: KỸ THUẬT TẠO CONFLICT
Tạo xung đột giữa ứng viên và môi trường cũ để đưa ứng viên về Cty

VI. TOOL 6: KỸ THUẬT STAR
 khám phá hành vi ứng xử của ứng viên trong quá khứ và phán đoán cho tương lai
STAR có nghĩa là :
S: Situation – Hoàn cảnh
T: Task – Nhiệm vụ
A: Action – Hành động
R: Result – Kết quả

Mục tiêu: Khám phá ra hành vi ứng xử của một người trong quá khứ. Dự báo hành vi trong tương lai.
STAR giúp ta hướng ứng viên vào bài toán mà chúng ta cần họ giải hoặc tìm hiểu những bài toán mà họ đã trải qua. Nghĩa là chúng ta có 2 cách áp dụng STAR.

+ Cách 1: Chúng ta gợi ý cho ứng viên để họ đưa ra những bài toán họ đã gặp phải. Những bài toán mà chúng ta cần trong công việc của họ trong tương lai. Sau đó đưa ra những câu hỏi để tìm hiểu xem họ đã làm như thế nào và kết quả ra sao. Một số ứng viên có thể đã biết mô hình Star và họ trả lời được nhưng một số ứng viên thì không cho nên ta cần mớm cho họ. Tuy nhiên áp dụng cách này thì phải áp dụng thêm 1 số kỹ thuật chống nói dối để tìm hiểu thực sự sâu bên trong họ có những gì.

+ Cách 2: Chúng ta chuẩn bị sẵn một số tình huống, yêu cầu, kết quả mong đợi và đưa cho ứng viên để họ giải ngay lúc đó. Chúng ta sẽ chấm điểm theo những gì họ trả lời. Cách này thì ứng viên sẽ khá thụ động vì họ sẽ không biết chúng ta sẽ đưa cho họ tình huống gì và mong đợi gì ở tình huống này. Và những gì họ trả lời sẽ là khá thật. Tuy nhiên trong tình huống áp lực, có thể chúng ta sẽ lỡ đi mất ứng viên sáng giá. Và trong cách này chúng ta cũng như trên, cần thêm 1 số kỹ thuật khác để check lại như kỹ thuật đánh giá sự đam mê chẳng hạn.


Ví dụ:
Cách 1
– S (situation) – Hãy kể về tình huống …. mà bạn đã từng gặp phải ?
– T (task) – Những nhiệm vụ bạn được yêu cầu ?
– A (activity) – Những hành động, công việc thực tế bạn đã làm ?
– R (result) – Mức độ thành công của tình huống bạn xử lý ?
– L (learn) – Bạn đã rút ra được những gì từ tình huống này ?
Cách 2:
– S (situation) – Chúng tôi có tình huống thế này …
– T (task) – Nhiệm vụ của bạn là …
– A (activity) – Nếu là bạn thì bạn giải quyết thế nào

Kết quả (Anh) 2:

INTERVIEW TOOLS I. TOOL 1: ASSESSMENT OF PASSION Only those working for a new passion and dedication to his job burn out, this is the person who brings the most frown working efficiency, and whom all companies are sought. The simulation questions! 1. He / she updates his knowledge about this industry look like? These candidates have real passion will invest a lot of time inside and outside the workplace to foster more knowledge and training additional job skills or industry in which they are interested. If a candidate not yet been any activity that can prove themselves to investment in knowledge development and professional career then that candidate perhaps inappropriate. "People are often relentless passion to learn more in the field that they are interested because they always think their knowledge is not enough." 2. The biggest problem that he / she wants to settle in his field and why? If the applicant presents a serious way, giving more specific evidence and creative expression, it shows they have a very high passion for the work they are engaged. Conversely, candidates will generalities or so meandering, yet not be a particular problem. 3. He / she connect with other colleagues in the same field like? Enterprises should ask candidates about how often to contact colleagues in the same field outside their company and the internal what they talk to each other. The reason is that the candidate has a passion for the work really would love to exchange and learn experiences with industry colleagues in other organizations. These candidates deal worked often just want to spend time after work for activities unrelated to the job anymore. 4.Anh / she is not satisfied with his work in company X is when? the answer will help businesses understand whether the candidate is looking for a work environment or culture in a more relaxed style or not, or the candidates are really looking for a place to satisfy their passion for their field selected. "If the candidate does not clearly express a desire to do interesting work and devote their abilities, on the other hand complained only about the issues not directly related to the job, you can see majorsoftware who have not really had the passion, "Dunn explains. II. TOOL 2: USE OF HOMEWORK There are actually superior candidate and they have a wealth of experience in the interview and the job. So what do we do? Really hard. Here I propose, you should use homework as first candidate recruitment evaluation form. III. TOOL 3: TECHNICAL 3Q rating candidates in three places, three times and three different environments to see the reaction of the candidate look like? IV. TOOL 4: TECHNICAL PV PURSUIT 1 According to the same theme and increasingly go into the details to see the reaction of the candidate is telling the truth or lying V. TOOL 5: TECHNICAL CREATE CONFLICT Creating conflict between the candidate and the old environment to put candidates on the Company VI. TOOL 6: TECHNICAL STAR  behavior explore the candidate's past and future judgments STAR means: S: Situation - Circumstances T: Task - Task A: Action - Action R: result - Results objective: Explore the behavior of a person in the past. Forecast future behavior. STAR helps us guide the candidate into the problem that we need them to solve the problem or to find out where they have gone through. That is, we have two ways to apply STAR. + Option 1: We suggest to candidates so that they make the problem they have encountered. The problem that we need in their work in the future. Then give these questions to find out how they were doing and what the result. Some candidates may already know Star model and they answer, but some candidates are not to be fed to their need. However, this procedure must be applied more technical one against lying to learn really deep inside they have nothing. + 2: We prepared a number of situations, requirements and results expectations and give them the right candidate for the time. We will be graded according to what they answered. This way, it will be quite passive candidates because they will not know what we'll give them what situations and what to expect in this situation. And what their answer will be quite real. However in pressure situations, can we really missed out losing candidates. And in this way we, as above, should add one other specifications to check back as evaluation techniques such passion. For example: Option 1 - S (situation) - Tell us about the situation .... you've ever encountered? - T (task) - The task you are asking? - A (activity) - These actions, actual work did you do? - R (result) - The level of success of you handle the situation? - L (learn) - you are what have drawn from this situation? How 2: - S (situation) - We have a situation like this ... - T (task) - the mission of you are ... - A (activity) - If you then how you resolved