Trường: Đại học Parix 10 – Đại học

Trường: Đại học Parix 10 – Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội
Lớp: Thạc sĩ Quản lý nhân sự 2
Nhóm: Mai Kim Anh và Phạm Thị Hải Yến
Chủ đề: Bổ sung thu nhập đối với công chức nhà nước tại thành phố Đà Nẵng.
Thành phố Đà Nẵng là đô thị loại I cấp quốc gia; diện tích tự nhiên 1.255,53 km2; dân số 1.000.370 người; hiện có 06 quận, 02 huyện (bao gồm huyện đảo Hoàng Sa), 45 phường và 11 xã. Nằm giữa vùng kinh tế trọng điểm miền Trung của Việt Nam, với vị trí địa lý, tiềm năng và cơ sở hạ tầng thuận lợi, Đà Nẵng phấn đấu trở thành trung tâm kinh tế, văn hóa xã hội, thương mại và du lịch trọng yếu của miền Trung. Hiện nay, thành phố Đà Nẵng có 1.898 người công tác các sở, ban, ngành, quận, huyện.
Công chức là người thực thi công vụ, trực tiếp thi hành quyền lực nhà nước. Lao động của công chức nhà nước là lao động mang tính quyền lực, khác với lao động sản xuất, kinh doanh và các dạng lao động khác. Người công chức trong bộ máy nhà nước được trao quyền để thực thi công vụ, đồng thời, họ có bổn phận phục vụ xã hội, công dân và chịu những ràng buộc nhất định do liên quan đến chức trách đang đảm nhiệm. Trong bối cảnh hội nhập, chế độ tiền lương, thu nhập ngày càng trở nên lạc hậu, bộc lộ nhiều bất cập, hạn chế. Bởi vì công chức được trả lương theo ngạch, bậc được tính theo trình độ chuyên môn và tăng lương định kỳ trên cơ sở thâm niên công tác; việc trả lương được thực hiện bình quân và chưa được thực hiện dựa trên kết quả làm việc, hiệu suất làm việc. Do vậy, hiện nay, xuất hiện nhiều hiện tượng hiện tượng “chảy máu chất xám” từ khu vực công sang khu vực tư hoặc “chân trong chân ngoài” và dễ phát sinh tiêu cực, tham nhũng, sự trì trệ của bộ máy nhà nước. Do vậy, việc xây dựng một chế độ tiền lương, thu nhập và khen thưởng khoa học, hợp lý, phù hợp với nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, làm đòn bẩy kích thích năng suất và hiệu quả lao động luôn là nhiệm vụ lớn đặt ra cho các cơ quan nhà nước.
1. Thực trạng trả lương cho công chức
Hiện nay, tổng thu nhập bình quân của 01 công chức tại thành phố Đà Nẵng là 5.419.000 đồng/người/tháng. Bao gồm: Lương theo ngạch bậc được xác định bằng hệ số tiền lương thực hiện theo Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ (tùy ngạch, bậc, chức vụ mà hệ số lương khác nhau) nhân với mức lương cơ sở. Bên cạnh đó, còn có các khoản phụ cấp được trả thêm cho công chức tùy từng đặc điểm công việc như sau: Phụ cấp chức vụ; phụ cấp thâm niên vượt khung; phụ cấp khu vực; phụ cấp thu hút; phụ cấp công vụ...
Ngoài mức lương theo quy định hiện hành của Nhà nước, các cơ quan trên địa bàn thành phố Đà Nẵng còn thực hiện cơ chế khoán giao quyền tự chủ tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính theo Nghị định số 130/2005/NĐ-CP ngày 17/10/2005 của Chính phủ. Theo đó, trên cơ sở định mức chỉ tiêu biên chế, định mức chi được giao, sau khi thực hiện các nội dung chi theo quy định, kinh phí tiết kiệm còn lại được sử dụng để chi phân phối thu nhập bổ sung cho công chức. Mức phân phối thu nhập của từng cơ quan đơn vị cao hay thấp phụ thuộc vào số kinh phí tiết kiệm.
Nhìn chung, có thể đánh giá hệ thống lương cho công chức tại thành phố Đà Nẵng như sau:
Thứ nhất, chính sách lương, thu nhập còn thấp chưa động viên được cán bộ công chức và người lao động tận tâm, gắn bó với công việc
Thứ hai, tiền lương chưa được trả đúng với vị trí làm việc, chức danh và hiệu quả công tác, chất lượng cung cấp dịch vụ công.
Thứ ba, chế độ phân phối còn bất hợp lý, không tạo tính cạnh tranh cao trong đội ngũ cán bộ, công chức làm giảm hiệu quả hoạt động công vụ. Việc thực hiện chính sách lương còn cào bằng giữa các đối tượng, người làm việc hiệu quả cũng như người làm việc ít hiệu quả. Chưa gắn đánh giá hiệu quả, kết quả làm việc với mức thu nhập tương xứng được nhận.
2. Đề xuất giải pháp bổ sung thu nhập
- Về nguồn kinh phí thực hiện: Nguồn kinh phí tự chủ của thành phố trong nguồn kinh phí cải cách tiền lương.
Theo số liệu báo báo quyết toán ngân sách thành phố Đà Nẵng hàng năm, nguồn cải cách tiền lương tập trung tại ngân sách thành phố (chưa kể nguồn trích để lại tại đơn vị) còn lại chuyển sang năm sau để tiếp tục thực hiện cải cách tiền lương theo lộ trình của Chính phủ, cụ thể như sau:

Năm Số tiền
(triệu đồng)
Năm 2011 chuyển sang 715.967
Năm 2012 chuyển sang 583.756
Năm 2013 chuyển sang 681.409
Dự kiến năm 2014 chuyển sang 565.860

Trên cơ sở dự kiến tình hình thu ngân sách từ năm 2016 đến năm 2020, thành phố tạm xác định nguồn kinh phí quản lý tập trung tại ngân sách thành phố để thực hiện cải cách tiền lương theo lộ trình (gồm 10% tiết kiệm chi thường xuyên và 50% tăng thu dự toán năm sau so với năm trước) giai đoạn 2016-2020 là 3.301.929 triệu đồng (chưa kể nguồn trích để lại tại đơn vị và nguồn 50% tăng thu thực hiện so với dự toán). Dự kiến lộ trình cải cách tiền lương giai đoạn 2016-2020 bình quân mỗi năm lương cơ sở tăng 100.000đ, theo đó nhu cầu kinh phí thực hiện cải cách tiền lương giai đoạn 2016-2020 là 1.463.510 triệu đồng. Như vậy nguồn còn lại sau khi thực hiện cải cách tiền lương là 1.838.419 triệu đồng.
- Về cơ chế bổ sung:
Ngoài lương và chính sách lương theo quy định hiện hành của Nhà nước, đề xuất cơ chế bổ sung thu nhập cho công chức thuộc thành phố Đà Nẵng với mức tăng thêm không quá 0,8 lần so với mức lương hiện hưởng theo lương ngạch, bậc, chức vụ và các loại phụ cấp, trừ phụ cấp làm đêm, làm thêm giờ; nguồn kinh phí đảm bảo được thực hiện từ nguồn ngân sách của thành phố sau khi đã hoàn thành nghĩa vụ nộp ngân sách Trung ương, số vượt thu để lại cho thành phố theo dự toán thu ngân sách của HĐND thành phố phê duyệt hàng năm.
Nếu mức tăng thêm 0,8 lần như đề xuất, so với mức sống tối thiểu của Đà Nẵng thì mức sống của cán bộ, công chức thành phố đạt mức 90% - 120% tùy theo đối tượng.
- Về nguyên tắc phân phối thu nhập
Việc đánh giá, phân phối thu nhập cho cán bộ, công chức phải gắn với vị trí việc làm, kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ công tác của từng loại cán bộ, công chức. Qua các mô hình trả lương hiện nay, một phương pháp trả lương tiên tiến sử dụng khắc phục được những hạn chế của việc trả lương hiện nay chủ yếu chỉ dựa vào thâm niên công tác và trình độ đào tạo, có thể áp dụng phù hợp và cải tiến việc trả lương cho công chức, viên chức hiện nay. Đó là phương pháp trả lương 3P:
- P1 (Position): Lương được quy định theo thang bảng lương của Công ty thực hiện theo Nghị định 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ và các khoản phụ cấp theo quy định
- P2 (Person) và P3 (Performance): được sử dụng để chi trả thu nhập tăng thêm, trong đó :
+ P2 (Person): Lương trả cho con người giữ vị trí. Trong trường hợp này, P2 được gọi chung là Hệ số vị trí việc làm. Tùy vào mức độ quan trọng của từng vị trí mà mỗi vị trí việc làm trong 1 đơn vị có hệ số khác nhau.
+ P3 (Performance): Lương trả cho thành tích của người giữ vị trí công việc, căn cứ vào đánh giá kết quả làm việc của từng cá nhân. P3 sẽ được cụ thể hóa thành hệ số thành tích.
Theo đó, tổng thu nhập của một cá nhân từ mô hình 3P sẽ được tính toán theo công thức sau:


a) Khoản lương theo quy định (P1)

Khoản lương này chính là phần người lao động được trả hàng tháng.
b) Thu nhập tăng thêm của một cá nhân (gọi là A) sẽ được tính toán theo công thức sau:

Trong đó:
- A: Thu nhập tăng thêm của một cá nhân
- a: Thu nhập tăng thêm bình quân
- P2 (Person): Lương trả cho con người giữ vị trí. Trong trường hợp này, P2 được gọi chung là Hệ số vị trí việc làm. Tùy vào mức độ quan trọng của từng vị trí mà mỗi vị trí việc làm trong 1 đơn vị có hệ số khác nhau.


+ Hệ số khung năng lực có giá trị nằm xoay quay mức 1, được xây dựng cụ thể như sau:
Bảng 3.1 Bảng mô tả khung năng lực và xác định hệ số khung năng lực
Mức Tiêu chí/ quy tắc hướng dẫn phân loại Cấp tổ chức tương đương Hệ số khung năng lực
Mức 1 - Làm theo các tiêu chuẩn hướng dẫn cụ thể;
- Có thể thực hiện các đầu ra đơn giản. Nhân viên phục vụ; cán sự
0,6
Mức 2 - Triển khai thực hiện công việc theo mục tiêu hoạt động hoặc tiêu chuẩn đặt ra Trưởng nhóm; giám sát viên; chuyên viên 0,8
Mức 3 - Xác định các sản phẩm, quy trình, tiêu chuẩn mới dựa trên chiến lược của tổ chức, thiết lập kế hoạch hoạt động Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng
1
Mức 4 - Phải thiết lập và thực hiện chiến lược hoạt động có trọng tâm dài hạn dựa vào tầm nhìn của tổ chức
- Đóng góp đáng kể với những thẩm quyền quan trọng tạo ra kết quả hoạt động của tổ chức Phó Giám đốc

1,2
Mức 5 - Dẫn dắt tổ chức xây dựng và thực hiệ